Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, wie z.B. die Arbeitszeit, das Gehalt, den Urlaub, die Kündigungsfristen und die Haftung.

Die Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer wegen eines Pflichtverstoßes. Die Abmahnung dient als Vorstufe zur Kündigung und muss den Pflichtverstoß konkret benennen und eine Frist zur Besserung setzen. Wurde wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt, kann eine Wiederholung des Verhaltens schneller zu einer wirksamen ordentlichen Kündigung (mit Frist) oder einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung führen.

Gegen eine Abmahnung muss man daher nicht „sofort“ tätig werden, da sie ihre Wirkung erst bei einer Kündigung entfaltet. Ignoriert man eine Abmahnung jedoch einfach, vergisst man häufig die Details und kann sich dann im Falle einer Kündigung nicht mehr effektiv gegen die Vorwürfe verteidigen. Wir empfehlen daher zumindest eine Gegendarstellung, selbst wenn man diese nicht dem Arbeitgeber übersendet.

Eine Ermahnung ist eine mündliche oder schriftliche Missbilligung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens. Eine Ermahnung hat keine rechtlichen Folgen, sondern dient nur der Information und der Vorbeugung. Eine Ermahnung kann aber eine Vorstufe zu einer Abmahnung sein.

Die Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, wie z.B. betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Mit dieser Klage Können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und Ihren Arbeitsplatz erhalten oder eine Abfindung verlangen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Größe des Betriebs, der Dauer Ihrer Beschäftigung, dem Kündigungsgrund und dem Vorliegen eines Sozialplans.

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die Sie als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes erhalten können. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Sie nur in bestimmten Fällen, zum Beispiel wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen eines Sozialplans oder eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung anbietet. In anderen Fällen können Sie versuchen, eine Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder einer außergerichtlichen Einigung zu verhandeln.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile haben, wie zum Beispiel eine höhere Abfindung oder eine flexiblere Gestaltung des Endes des Arbeitsverhältnisses. Allerdings müssen Sie auch mögliche Nachteile beachten, wie zum Beispiel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder den Verlust von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag.

Das Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein, aber auch wahrheitsgemäß sein.

Eine Ausschlussfrist ist eine Frist, die bestimmt, bis wann ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden muss. Wenn die Frist versäumt wird, erlischt der Anspruch. Ausschlussfristen können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt sein.

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit hinausgehen. Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet werden. Überstunden müssen grundsätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, es sei denn, es gibt eine klare, abweichende Vereinbarung, die nicht den Mindestlohn verletzt.

Bereitschaftsdienst ist die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit und muss entsprechend vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Rufbereitschaft ist die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer auf Abruf des Arbeitgebers bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit. Der Arbeitnehmer muss aber für die Rufbereitschaft eine angemessene Vergütung erhalten.

Urlaub ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit ist und sich erholen kann. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche oder 20 Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Der Urlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden und kann nur in Ausnahmefällen verweigert werden.

Eine Krankmeldung über eine Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich, also so schnell wie in dem Fall möglich, angezeigt werden. Eine telefonische Anzeige beim Vorgesetzten zu Beginn der Arbeitszeit ist die Regel. Der Arbeitnehmer muss jedoch nicht die Art und Ursache der Erkrankung angeben. Wichtig ist jedoch, dass der Beginn und das (voraussichtliche) Ende der Arbeitsunfähigkeit genannt werden müssen.

Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, so ist zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Dabei ist zu beachten, dass das Wochenende und Feiertage mitzählen. Es muss also am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen, wenn die Krankheit am Freitag beginnt.

Wichtig: In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Frist für die Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vereinbart sein!

Ihr Arbeitgeber muss Ihnen für sechs Wochen Ihr volles Gehalt weiterzahlen (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Danach erhalten Sie von Ihrer Krankenkasse ein Krankengeld in Höhe von 70 Prozent Ihres Bruttogehalts (maximal 90 Prozent Ihres Nettoeinkommens). Wenn Sie einen Arbeitsunfall haben oder an einer Berufskrankheit leiden, erhalten Sie von der gesetzlichen Unfallversicherung Leistungen wie zum Beispiel Heilbehandlung, Verletztengeld oder Rente.

Auch im Urlaub muss dem Arbeitgeber eine Erkrankung unverzüglich mitgeteilt werden, am besten telefonisch oder per Fax (§5 EntgFG). Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte sich der Arbeitnehmer am besten gleich am ersten Krankheitstag beschaffen, auch um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer glaubt, dass er tatsächlich im Urlaub krank war. Sie kann selbstverständlich auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt werden. Eine Bescheinigung eines Amtsarztes darf der Arbeitgeber nicht verlangen.

Was bedeutet das?
Falls der Arbeitnehmer die ärztliche Krankschreibung erst nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz anzeigt, kann er keinen Anspruch auf die verloren gegangenen Urlaubstage und die entsprechende Entgeltfortzahlung geltend machen. Hat er sich jedoch rechtzeitig sowohl korrekt krankgemeldet als auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersandt, so ist ihm für den Zeitraum der Erkrankung Entgeltfortzahlung zu gewähren und auch der aufgrund der Krankheit nicht genommene Urlaub steht ihm weiterhin zur Verfügung.

Er kann jedoch nicht einfach die verbleibenden Urlaubstage an seinen Urlaub anhängen. Es verbleibt bei dem vereinbarten Urlaubszeitraum!

Im Übrigen bleibt es bei den allgemeinen Regelungen für die Bewilligung von Urlaub: Bei der Festlegung des Urlaubs sollen die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Aber der Arbeitgeber muss zustimmen. Stehen der Verschiebung des Urlaubs dringende betriebliche Belange entgegen, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung versagen.

Dagegen kann der Arbeitnehmer trotz Krankheit Urlaub machen, dann muss aber die zuständige Krankenkasse zustimmen. Sie muss entscheiden, ob gegen die Ferien etwas einzuwenden ist.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dient dazu, dem Arbeitgeber eine Erkrankung des Arbeitnehmers nachzuweisen. Zudem ist die rechtzeitige Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Voraussetzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§5 EntgFG).  Sie erfolgt mittlerweile für die meisten Arbeitnehmer elektronisch.

Ist dies nicht der Fall, sollte sie weiterhin entweder mit der Krankmeldung oder im Anschluss, spätestens jedoch nach dreitägiger Arbeitsunfähigkeit, dem Arbeitgeber übersendet werden.

Sie ist eine schriftliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung und wird vom Arzt ausgefüllt. Sie enthält die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber keine Angaben zur Art der Erkrankung. Diese muss dem Arbeitgeber auch nicht mitgeteilt werden. Der Arzt wird üblicherweise die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der an dem jeweiligen Kalendertag üblichen Arbeitszeit bescheinigen.

Falls der Arbeitnehmer länger arbeitsunfähig ist, als vom Arzt zuerst vorhergesagt, muss umgehend eine Folgebescheinigung eingeholt und dem Arbeitgeber vorgelegt bzw. elektronisch übermittelt werden! Andernfalls drohen mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen (unerlaubtes Fehlen) und ein Wegfall der Entgeltfortzahlung! Wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch übermittelt, muss zusätzlich eine Mitteilung an den Arbeitgeber erfolgen, dass und wie lange man weiter krank ist.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss in der Regel vorgelegt werden, wenn eine Krankheit länger als drei Tage dauert. Dabei ist zu beachten, dass das Wochenende und Feiertage mitzählen. Es muss also am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen, wenn die Krankheit am Freitag beginnt.

Wichtig: In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Frist für die Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vereinbart sein!

Manchmal will der Arbeitgeber anordnen, dass unabhängig von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer generell bereits vor dem dritten Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung seiner Arbeitsunfähigkeit vorlegen muss. Dies ist zwar wohl nach dem Stand der Rechtsprechung zulässig, ein Betriebsrat hat jedoch ein Mitbestimmungsrecht, sodass der Arbeitgeber dies nicht einseitig festlegen könnte.

Mobbing am Arbeitsplatz ist eine systematische Schikane, Diskriminierung oder Anfeindung von Arbeitnehmern durch Vorgesetzte oder Kollegen. Mobbing kann sich negativ auf Ihre Gesundheit, Ihre Leistung und Ihre Motivation auswirken. Wenn Sie sich gemobbt fühlen, sollten Sie zunächst versuchen, das Problem intern zu lösen, indem Sie zum Beispiel ein Gespräch mit dem Mobber oder Ihrem Vorgesetzten suchen. Wenn das nicht hilft, können Sie sich an den Betriebsrat, die Personalabteilung oder eine externe Beratungsstelle wenden. In schweren Fällen können Sie auch rechtliche Schritte einleiten, wie zum Beispiel eine Beschwerde beim Arbeitsgericht oder eine Schadensersatzklage.

Der Betriebsrat ist die Vertretung der Arbeitnehmer in einem Betrieb. Der Betriebsrat hat verschiedene Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte, wie z.B. bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, der Personalplanung, der Betriebsänderung oder dem Datenschutz.

Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber. Der Tarifvertrag regelt die allgemeinen Arbeitsbedingungen für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Betrieb, wie z.B. die Löhne, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer oder die Zuschläge.