Arbeitsrecht
Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst
Das öffentliche Dienstrecht ist das für die Beschäftigten in der Verwaltung von Bund, Ländern und Kommunen (Öffentlicher Dienst) anzuwendende Arbeitsrecht.
Das Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst unterscheidet sich in einigen Punkten stark vom sonstigen Arbeitsrecht. Dies folgt vor allem daraus, dass hier flächendeckend Tarifverträge gelten, die zudem sehr viel mehr Detailfragen regeln als in anderen Branchen. So werden die arbeitsrechtlichen Bedingungen der Mitglieder des öffentlichen Dienstes sehr weitgehend durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVöD) und den Tarifvertrag der Länder (TV-L) bestimmt. Zugleich ist der Grad der Gewerkschaftlichen Organisation hoch, so dass es auch viele Dienstvereinbarungen gibt.
Hinzukommen rechtliche und begriffliche Besonderheiten. Beispielsweise heißen „Betriebsvereinbarungen“ im öffentlichen Dienst Dienstvereinbarungen und die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes werden nicht von einem Betriebsrat, sondern von einem Personalrat vertreten. Dessen Kompetenzen sind abweichend von denen eines Betriebsrats im jeweiligen Personalvertretungsgesetz (PersVG) des Bundes oder der Länder geregelt.
Wir kennen die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes und helfen Ihnen kompetent und mit Erfahrung zu Ihren Recht.
Leistungsspektrum
Sie sind Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst und haben Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis? Dann sind Sie bei uns richtig, denn wir haben Erfahrung mit den besonderen Problemen, die im öffentlichen Dienst auftreten. Hier sind einige Beispiele:
Eingruppierung ist ein wichtiger Aspekt des Arbeitsrechts im öffentlichen Dienst. Sie bestimmt, welcher Entgeltgruppe und Stufe ein Beschäftigter zugeordnet wird und wie hoch sein Gehalt ist. Die Eingruppierung richtet sich nach der Art und dem Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit, die der Beschäftigte ausübt oder ausüben soll. Dabei spielen sowohl die formale Qualifikation als auch die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit eine Rolle.
Die Eingruppierung kann sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses ändern, zum Beispiel durch eine Beförderung, eine Höhergruppierung oder eine Herabgruppierung. Eine Änderung der Eingruppierung kann sowohl auf Antrag des Beschäftigten als auch auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen. In jedem Fall muss die Änderung schriftlich mitgeteilt werden.
Die Eingruppierung kann auch zu Konflikten zwischen dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber führen, zum Beispiel wenn der Beschäftigte meint, dass er einer höheren Entgeltgruppe zugeordnet werden sollte oder wenn der Arbeitgeber ihn einer niedrigeren Entgeltgruppe zuordnen will. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die Rechte und Pflichten beider Parteien kennt und eine angemessene Lösung finden kann.
Wir beraten und vertreten Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in allen Fragen der Eingruppierung, sei es bei einer Ersteingruppierung, einer Änderung der Eingruppierung oder einem Konflikt mit dem Arbeitgeber. Wir prüfen die Sachlage, setzen uns für Ihre Interessen ein und begleiten Sie durch das Verfahren. Wenn Sie Fragen zur Eingruppierung haben oder eine rechtliche Unterstützung benötigen, kontaktieren Sie uns gerne.
Erfahrungsstufen sind Teil des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) und des Tarifvertrags der Länder (TV-L), die die Eingruppierung und Bezahlung der Beschäftigten regeln. Sie sollen die berufliche Erfahrung und Qualifikation der Beschäftigten widerspiegeln und einen Anreiz für eine langfristige Bindung an den Arbeitgeber schaffen. Je nach Entgeltgruppe gibt es zwischen vier und sechs Erfahrungsstufen, die jeweils eine höhere Vergütung bedeuten.
Die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe erfolgt in der Regel bei der Einstellung oder bei einem Wechsel der Entgeltgruppe. Dabei werden die bisherigen beruflichen Tätigkeiten und Zeiten angerechnet, sofern sie für die neue Tätigkeit förderlich sind. Die Anrechnung ist jedoch begrenzt auf die jeweilige Entgeltgruppe und kann nicht zu einer höheren Einstufung führen.
Die Aufstiege in die nächsthöheren Erfahrungsstufen erfolgen nach festgelegten Zeiträumen, die je nach Entgeltgruppe variieren. Die Zeiträume werden in der Regel ab dem Beginn der Tätigkeit in der jeweiligen Entgeltgruppe berechnet. Dabei werden auch Zeiten berücksichtigt, in denen die Beschäftigten beurlaubt, krank oder in Elternzeit waren. Die Aufstiege sind nicht an eine Leistungsbeurteilung oder eine Probezeit geknüpft.
Die Erfahrungsstufen sind ein wichtiger Faktor für Ihre finanzielle Situation als Beschäftigter des öffentlichen Dienstes. Sie sollten daher immer darauf achten, dass Sie korrekt eingruppiert und eingestuft werden und dass Ihnen alle anrechenbaren Zeiten angerechnet werden. Wenn Sie Fragen oder Probleme zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne an mich oder meine Kollegen wenden. Wir stehen Ihnen gerne mit unserer Expertise zur Seite.
Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von sechs Monaten überschreitet oder mit einem Ortswechsel verbunden ist. Als Beschäftigte des öffentlichen Dienstes haben Sie grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung an Ihrem bisherigen Dienstort, es sei denn, Sie haben einer Versetzung zugestimmt oder es liegt ein dringender dienstlicher Grund vor. Wenn Sie mit einer Versetzung nicht einverstanden sind, können Sie sich dagegen wehren.
Vereinbaren Sie gerne ein persönliches Gespräch in unserer Kanzlei, wenn Sie unsere Hilfe benötigen. Sie erreichen uns unter der Rufnummer 05121 / 20 80 90 oder über unser Kontaktformular.
Wichtige Begriffe
Als Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst sollten Sie schon häufiger über folgende wichtige Begriffe gestolpert sein, die wir Ihnen hier näher erläutern:
Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber oder einer Arbeitgebervereinigung, der die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung der Beschäftigten regelt. Tarifverträge gelten für alle Beschäftigten, die Mitglied der Gewerkschaft sind oder unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Im öffentlichen Dienst sind dies vor allem Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) und des Tarifvertrags der Länder (TV-L).
Eine Dienstvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Personalrat, die die Rechte und Pflichten der Beschäftigten regelt. Sie kann zum Beispiel die Arbeitszeit, die Urlaubsplanung, die Gesundheitsförderung oder die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik betreffen. Eine Dienstvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich, die in ihrem Geltungsbereich fallen. Sie kann nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien geändert oder aufgehoben werden.
Ein Personalrat ist ein Gremium, das die Interessen der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. Der Personalrat wird von den Beschäftigten gewählt und hat Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in verschiedenen personal- und sozialrechtlichen Angelegenheiten. Der Personalrat arbeitet mit dem Arbeitgeber zusammen, um eine gute Zusammenarbeit zu fördern und Konflikte zu vermeiden oder zu lösen.
Tarifliche Unkündbarkeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Betriebszugehörigkeit erreicht hat, nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, es sei denn, es liegen schwerwiegende Gründe vor, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die tarifliche Unkündbarkeit ist in Tarifverträgen geregelt, die zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geschlossen werden. Sie soll die Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen und ihnen eine gewisse Sicherheit im Arbeitsverhältnis geben. Die Voraussetzungen und Folgen der tariflichen Unkündbarkeit können je nach Tarifvertrag variieren. Im TVöD und im TV-L gilt, dass Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden können.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hildesheim
Ole M. Hammer
Rechtsanwalt Ole M. Hammers Schwerpunkte sind das Arbeitsrecht, das Sozialrecht und das Steuerrecht sowie die zugehörigen Schnittmengen. Im Arbeitsrecht beschäftigt er sich intensiv mit Kündigungsschutzverfahren und Lohn- sowie Überstundenstreitigkeiten, Zeugnisfragen und Vertragsgestaltung. Im Sozialrecht ist er aufgrund medizinischer Kenntnisse insbesondere erfahren im sogenannten medizinischen Sozialrecht und kennt vertieft die Probleme des Sozialversicherungsrechts. Im Zusammenhang mit steuerrechtlichen Fragen vertritt er Sie im Steuerstrafrecht, bei Streitigkeiten mit dem Finanzamt, im Erbrecht und bei der Vertragsgestaltung, auch im Gesellschaftsrecht.
Testimonials
Einige Erfahrungsberichte unserer Mandant:innen
Die Tipps von Herrn Hammer haben zum Erfolg geführt. Bei Problemen würden wir Herrn Hammer gern wieder kontaktieren.
5 von 5 — Anonym
Eir haben uns sehr gut beraten gefühlt. Herr Hammer macht einen sehr fachlichen Eindruck. Die Erklärungen war sehr schlüssig und verständlich. Er hat sich viel Zeit für die Beratung genommen und ist auf all unsere Fragen eingegangen.
5 von 5 — Anonym
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Sympathisch und sehr kompetent im Arbeitsrecht (Ersteindruck)
Ich freue mich auf die Zusammenarbeit.
5 von 5 — Anonym
FAQ
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst
Als Arbeitnehmer haben Sie verschiedene Rechte, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, im Betriebsverfassungsgesetz, im Arbeitszeitgesetz, im Kündigungsschutzgesetz und in anderen Gesetzen geregelt sind. Zu diesen Rechten gehören unter anderem das Recht auf angemessene Vergütung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Arbeitsschutz, das Recht auf Gleichbehandlung und das Recht auf Mitbestimmung.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Rechte verletzt, sollten Sie zunächst versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Dazu können Sie sich an Ihren Betriebsrat oder an eine Gewerkschaft wenden, falls Sie Mitglied sind. Wenn das nicht hilft oder es z.B. keinen Betriebsrat gibt, können Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der Sie berät und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht vertritt.
Sie haben das Recht, eine schriftliche Kündigung zu erhalten, die den Kündigungsgrund angibt. Sie haben auch das Recht, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Mit dieser Klage können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und Ihren Arbeitsplatz erhalten oder eine Abfindung verlangen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Größe des Betriebs, der Dauer Ihrer Beschäftigung, dem Kündigungsgrund und dem Vorliegen eines Sozialplans.
Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen dauern kürzer als in fast allen Rechtsgebieten. Gerade im Gerichtsverfahren gilt ein besonderer „Beschleunigungsgrundsatz“, der dazu führt, dass von allen deutschen Gerichte Arbeitsgerichte die kürzesten Verfahrensdauern haben.
Außergerichtlich hängt die Dauer eines Verfahrens jeweils auch von der Gegenseite ab. Häufig lassen sich im Arbeitsrecht Ansprüche aber auf diesem Wege klären. Die Dauer liegt dann zwischen einigen Wochen und 2 oder 3 Monaten. Auch hier gibt es, sowohl nach unten als auch nach oben, immer Ausreißer.
Im Gerichtsverfahren besteht im Arbeitsrecht die Besonderheit, dass das Verfahren mit einem frühen Gerichtstermin beginnt, der nur zu einer möglichen Einigung dienen soll. Bei Kündigungen sollend ie Gerichte diesen innerhalb von 2 Wochen ab Klageerhebung bestimmen, in allen anderen Verfahren versuchen sie dies ebenso, jedoch nachrangig nach Kündigungen und insbesondere fristlosen Kündigungen. In vielen Fällen ist bereits in diesem Termin eine Einigung möglich und das Verfahren endet. Dies liegt auch daran, dass das arbeitsgerichtliche Prozessrecht einen Vergleich häufig attraktiv für beide Seiten macht.
Auch hier kann es jedoch Verzögerungen geben, z.B. durch Krankheitsfälle oder bei Terminsverlegungen aufgrund von Verhinderung von Gericht oder Verfahrensbeteiligten.
Im Arbeitsrecht benötigen wir fast immer
- den Arbeitsvertrag und eventuelle Vertragsänderungen oder Ergänzungen,
- Vorgänger des Arbeitsvertrags,
- die letzten drei Entgeltabrechnungen und
- die Korrespondenz mit der Gegenseite zu Ihrem Anliegen.
In betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten benötigen wir hingegen sehr unterschiedliche Unterlagen. Häufig gibt es aber ebenfalls wichtige Betriebsvereinbarungen, Sitzungsprotokolle, Informationsschreiben, Anhörungen oder Korrespondenz, die uns im Rahmen eines ersten Gesprächs weiterhilft.
Die Unterlagen können Sie uns über Ihre WebAkte oder die App E.SY One (unterschiedliche Darstellungen derselben Nachrichten), die wir Ihnen jeweils zu einem Termin freischalten, oder auch per E-Mail übermitteln. Ebenso geht dies natürlich per Post, durch Einwurf in unseren Briefkasten oder durch Abgabe an unserem Empfang zu unseren Öffnungszeiten.
Im laufenden Mandat informieren wir Sie über jedes ein- oder ausgehende Schriftstück. Die Abschriften erhalten Sie übersichtlich sortiert in Ihrer WebAkte oder die App E.SY One in der Regel am selben oder am darauffolgenden Tag. Auf diesem Weg informieren wir Sie auch über neue Umstände, bieten Ihnen Terminsbuchungen für Rücksprachen oder beantworten Ihnen Fragen.
Im Arbeitsrecht ist immer das Arbeitsverhältnis oder die gute Stimmung in diesem in Gefahr. Zumeist streitet man sich daher erst, wenn die Streitthemen selbst einer weiteren guten Zusammenarbeit entgegenstehen.
Sozialrechtliche, steuerrechtliche oder sonstige Konsequenzen mindern wir durch die Form der Verfahrensführung, unseren Rat und häufig die Gestaltung von Vergleichen oder Einigungen.
Soll das Arbeitsverhältnis durch unsere Tätigkeit nicht belastet oder der Ton durch das Auftreten von Rechtsanwälten nicht verschärft werden, halten wir uns auch im Hintergrund und arbeiten Ihnen nur zu, indem wir z.B. beraten und Schreiben für sie vorformulieren, die Sie selbst auf Ihrem Briefkopf oder per E-Mail versenden.
Als Rechtsanwälte sind wir Ihre Partner in rechtlichen Angelegenheiten. Wir beraten Sie, vertreten Sie außergerichtlich oder vor Gericht und setzen Ihre Interessen durch. Dabei haben wir sowohl Rechte als auch Pflichten, die sich aus dem Gesetz und dem Mandatsvertrag ergeben. Genauso haben auch Sie als Mandant Rechte und Pflichten, die Sie beachten sollten.
Zu Ihren Rechten als Mandant gehören:
- Das Recht auf eine umfassende, sachgerechte und verständliche Beratung
- Das Recht auf eine angemessene und transparente Vergütung
- Das Recht auf Einsicht in Ihre Akte und auf Herausgabe von Unterlagen
- Das Recht auf freie Anwaltswahl und auf Kündigung des Mandats
- Das Recht auf Verschwiegenheit und Datenschutz
Zu Ihren Pflichten als Mandant gehören:
- Die Pflicht zur wahrheitsgemäßen und vollständigen Information
- Die Pflicht zur Mitwirkung und zur Erreichbarkeit
- Die Pflicht zur Zahlung des Honorars und der Auslagen
- Die Pflicht zur Treue und zur Rücksichtnahme
Von Ihnen erwarten wir, dass Sie uns Ihr Vertrauen schenken, uns alle relevanten Fakten mitteilen, unsere Ratschläge zumindest sorgfältig in Erwägung ziehen und unsere Arbeit wertschätzen. Nur so können wir Ihnen eine optimale rechtliche Betreuung bieten.
Für die Erstberatung entstehen keine gesonderten Kosten, wenn Sie uns auch mit Ihrer Vertretung beauftragen. Wir nehmen jedoch häufig zum Erstberatungsgespräch einen Vorschuss. Bleibt es bei der reinen Erstberatung, so betragen die Kosten maximal 249,90 EUR, wobei diese sich nach dem Einzelfall (Höhe des Streitwerts (s.u.), Schwierigkeit der Angelegenheit, Bedeutung der Angelegenheit für Sie, unser Aufwand usw.) richten.
Die Kosten richten sich zumeist nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und nach diesem nach dem „Streitwert“. Dieser beschreibt den „Wert“ des Rechtsstreits. Diesem Wert ist eine Gebührentabelle zugeordnet. Deren Werte werden dann mit einem Faktor für die Tätigkeit multipliziert.
Genaueres finden Sie auf unserer Seite Kosten.
Im Arbeitsrecht ist jedoch eine Besonderheit zu beachten: Gemäß Art. 12a ArbGG trägt jede Partei die eigenen außergerichtlichen Kosten selbst. Dies ändert sich erst in der 2. Instanz, vor dem Landesarbeitsgericht. Dies bedeutet, dass Sie immer unsere Kosten selbst tragen müssen, egal ob Sie gewinnen oder verlieren. Sie müssen aber umgekehrt auch nie die außergerichtlichen Kosten der Gegenseite tragen – außer ab der 2. Instanz.
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