Arbeitsrecht

Kirchliches Arbeitsrecht

Kirchliches Arbeitsrecht ist das Recht, das die Arbeitsverhältnisse von rund 800.000 Beschäftigten in der katholischen Kirche und ihrer Caritas in Deutschland regelt. Es beruht auf dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche, das im Grundgesetz garantiert ist, und unterscheidet sich in einigen Punkten vom allgemeinen Arbeitsrecht.

Ein wesentliches Merkmal des kirchlichen Arbeitsrechts ist der sogenannte „Dritte Weg“, der anstelle von Tarifverträgen und Streikrecht auf die paritätische Mitbestimmung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen setzt. Diese verhandeln in regionalen und zentralen Kommissionen über die Arbeitsbedingungen, die in den „Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)“ bzw. der Arbeitsvertragsordnung (AVO)" festgelegt werden. Teilweise werden in der evangelischen Kirche, insbesondere der Diakonie, auch Tarifverträge geschlossen.

Ein weiterer Unterschied zum allgemeinen Arbeitsrecht ist, dass die Kirchen von ihren Beschäftigten eine gewisse Übereinstimmung mit ihrer Lehre und ihrem Auftrag erwarten. Dies wird als „Loyalitätsobliegenheit“ bezeichnet und kann je nach Art der Tätigkeit unterschiedlich ausgeprägt sein. So gelten für Mitarbeiter im pastoralen Dienst oder in leitenden Positionen höhere Anforderungen als für Mitarbeiter in rein weltlichen Bereichen. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten zieht arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – nach sich. Dies kann auch bedeuten, dass eine Kirchenmitgliedschaft bei Einstellung gefordert wird – trotz objektiver Diskriminierung wegen der Religionszugehörigkeit - oder dass ein Austritt während des Arbeitsverhältnisses den kirchlichen Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Kirchliche Einrichtungen und die Kirchen selbst haben Mitarbeitervertretungen (MAV) anstelle eines Betriebsrates oder Personalrates. Für deren Arbeit gelten dann die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder das Mitarbeitervertretungsgesetz (MAVG) statt dem BetrVG oder dem PersVG (zulässig aufgrund von § 118 Abs. 2 BetrVG oder z.B. § 1 Abs. 2 Nds. PersVG und § 1 Abs. 2 BPersVG).

Leistungsspektrum

Insbesondere die Loyalitätsobliegenheit führt zu Konflikten zwischen kirchlichem und staatlichem Recht, wenn die persönliche Lebensführung von Beschäftigten nicht mit den Grundsätzen der katholischen Sittenlehre übereinstimmt. Typische Konfliktfälle sind:

Der Austritt aus der Kirche kann grundsätzlich ein Kündigungsgrund sein, da er eine Abkehr von der Glaubensgemeinschaft bedeutet. Allerdings muss eine Interessenabwägung zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und dem Grundrecht auf Religionsfreiheit erfolgen, die auch die Art der Tätigkeit, die Dauer der Beschäftigung und die persönlichen Umstände des Mitarbeiters berücksichtigt.

Die katholische Kirche erkennt die zivile Scheidung nicht an und betrachtet eine erneute Heirat als Ehebruch. Dies kann ebenfalls ein Kündigungsgrund sein, vor allem für Mitarbeiter im pastoralen Dienst oder in leitenden Positionen. Auch hier muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die unter anderem die Bedeutung der Ehe für den Mitarbeiter, die Auswirkungen auf die Glaubwürdigkeit der kirchlichen Einrichtung und die Möglichkeit einer kirchlichen Anerkennung der Scheidung berücksichtigt.

Die katholische Kirche lehnt gleichgeschlechtliche Partnerschaften ab und sieht sie als Verstoß gegen die natürliche Ordnung an. Dies kann ebenfalls ein Kündigungsgrund sein, insbesondere für Mitarbeiter im pastoralen Dienst oder in leitenden Positionen. Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen, die unter anderem die Bedeutung der Partnerschaft für den Mitarbeiter, die Auswirkungen auf die Glaubwürdigkeit der kirchlichen Einrichtung und die Möglichkeit einer kirchlichen Segnung der Partnerschaft berücksichtigt.

Die katholische Kirche lehnt den Schwangerschaftsabbruch ab und sieht ihn als Tötung eines unschuldigen Lebens an. Dies kann ebenfalls ein Kündigungsgrund sein, vor allem für Mitarbeiter im medizinischen oder sozialen Bereich. Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen, die unter anderem die Gründe für den Schwangerschaftsabbruch, die Folgen für den Mitarbeiter und das Kind sowie die Möglichkeit einer kirchlichen Versöhnung berücksichtigt.

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Neufassung des kirchlichen Arbeitsrechts

Das kirchliche Arbeitsrecht ist einem ständigen Wandel unterworfen, der sowohl von der gesellschaftlichen Entwicklung als auch von der kirchlichen Reformbewegung beeinflusst wird. So haben die deutschen Bischöfe im November 2022 eine Neufassung des kirchlichen Arbeitsrechts beschlossen, die unter anderem den „Kernbereich privater Lebensgestaltungen“ von rechtlichen Bewertungen entzieht und die „Beteiligungsmöglichkeiten“ der Mitarbeitervertretungen stärkt. Diese Neufassung muss noch von den einzelnen Bistümern umgesetzt werden.

Weitere Themen und wichtige Begriffe

Für Beschäftigte der Kirchen sind folgende Begriffe wichtig zu kennen:

Das Grundgesetz garantiert den Kirchen das Recht, ihre Angelegenheiten selbst zu regeln, ohne staatliche Einmischung. Dies gilt auch für das Arbeitsrecht, das von den Kirchen in eigenen Ordnungen festgelegt wird.

Die Beschäftigten der Kirchen sind verpflichtet, sich loyal gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber und dessen Glaubens- und Sittengrundsätzen zu verhalten. Dies kann je nach Konfession und Tätigkeit unterschiedliche Anforderungen bedeuten, z.B. die Mitgliedschaft in einer bestimmten Kirche, die Teilnahme am Gottesdienst oder die Anerkennung der kirchlichen Ehelehre.

Die Kirchen verzichten auf die Anwendung des allgemeinen Tarifrechts und verhandeln stattdessen mit den Mitarbeitervertretungen über die Arbeitsbedingungen. Dies soll eine partnerschaftliche und konfliktfreie Gestaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen, die dem kirchlichen Auftrag entspricht.

Die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) und das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) regeln die Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretungen, die die Interessen der Beschäftigten der Kirchen vertreten. Das MVG und die MAVO orientieren sich am Betriebsverfassungsgesetz, enthalten aber auch einige kirchenspezifische Regelungen, z.B. zur Mitbestimmung bei der Einstellung oder Kündigung von Mitarbeitern.

Die Kirchen haben eigene Gerichte, die für Streitigkeiten im kirchlichen Arbeitsrecht zuständig sind. Die Kirchengerichte sind unabhängig von den staatlichen Gerichten und entscheiden nach dem geltenden kirchlichen Recht. Die Beschäftigten der Kirchen können sich an die Kirchengerichte wenden, wenn sie sich in ihren Rechten verletzt fühlen.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hildesheim

Ole M. Hammer

Rechtsanwalt Ole M. Hammers Schwerpunkte sind das Arbeitsrecht, das Sozialrecht und das Steuerrecht sowie die zugehörigen Schnittmengen. Im Arbeitsrecht beschäftigt er sich intensiv mit Kündigungsschutzverfahren und Lohn- sowie Überstundenstreitigkeiten, Zeugnisfragen und Vertragsgestaltung. Im Sozialrecht ist er aufgrund medizinischer Kenntnisse insbesondere erfahren im sogenannten medizinischen Sozialrecht und kennt vertieft die Probleme des Sozialversicherungsrechts. Im Zusammenhang mit steuerrechtlichen Fragen vertritt er Sie im Steuerstrafrecht, bei Streitigkeiten mit dem Finanzamt, im Erbrecht und bei der Vertragsgestaltung, auch im Gesellschaftsrecht.

Testimonials

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FAQ

Häufige Fragen zum kirchlichen Arbeitsrecht

Als Arbeitnehmer haben Sie verschiedene Rechte, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, im Betriebsverfassungsgesetz, im Arbeitszeitgesetz, im Kündigungsschutzgesetz und in anderen Gesetzen geregelt sind. Zu diesen Rechten gehören unter anderem das Recht auf angemessene Vergütung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Arbeitsschutz, das Recht auf Gleichbehandlung und das Recht auf Mitbestimmung.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Rechte verletzt, sollten Sie zunächst versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Dazu können Sie sich an Ihren Betriebsrat oder an eine Gewerkschaft wenden, falls Sie Mitglied sind. Wenn das nicht hilft oder es z.B. keinen Betriebsrat gibt, können Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der Sie berät und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht vertritt.

Sie haben das Recht, eine schriftliche Kündigung zu erhalten, die den Kündigungsgrund angibt. Sie haben auch das Recht, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Mit dieser Klage können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und Ihren Arbeitsplatz erhalten oder eine Abfindung verlangen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Größe des Betriebs, der Dauer Ihrer Beschäftigung, dem Kündigungsgrund und dem Vorliegen eines Sozialplans.

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen dauern kürzer als in fast allen Rechtsgebieten. Gerade im Gerichtsverfahren gilt ein besonderer „Beschleunigungsgrundsatz“, der dazu führt, dass von allen deutschen Gerichte Arbeitsgerichte die kürzesten Verfahrensdauern haben.

Außergerichtlich hängt die Dauer eines Verfahrens jeweils auch von der Gegenseite ab. Häufig lassen sich im Arbeitsrecht Ansprüche aber auf diesem Wege klären. Die Dauer liegt dann zwischen einigen Wochen und 2 oder 3 Monaten. Auch hier gibt es, sowohl nach unten als auch nach oben, immer Ausreißer.

Im Gerichtsverfahren besteht im Arbeitsrecht die Besonderheit, dass das Verfahren mit einem frühen Gerichtstermin beginnt, der nur zu einer möglichen Einigung dienen soll. Bei Kündigungen sollend ie Gerichte diesen innerhalb von 2 Wochen ab Klageerhebung bestimmen, in allen anderen Verfahren versuchen sie dies ebenso, jedoch nachrangig nach Kündigungen und insbesondere fristlosen Kündigungen. In vielen Fällen ist bereits in diesem Termin eine Einigung möglich und das Verfahren endet. Dies liegt auch daran, dass das arbeitsgerichtliche Prozessrecht einen Vergleich häufig attraktiv für beide Seiten macht.

Auch hier kann es jedoch Verzögerungen geben, z.B. durch Krankheitsfälle oder bei Terminsverlegungen aufgrund von Verhinderung von Gericht oder Verfahrensbeteiligten.

Im Arbeitsrecht benötigen wir fast immer

  • den Arbeitsvertrag und eventuelle Vertragsänderungen oder Ergänzungen,
  • Vorgänger des Arbeitsvertrags,
  • die letzten drei Entgeltabrechnungen und
  • die Korrespondenz mit der Gegenseite zu Ihrem Anliegen.


In betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten benötigen wir hingegen sehr unterschiedliche Unterlagen. Häufig gibt es aber ebenfalls wichtige Betriebsvereinbarungen, Sitzungsprotokolle, Informationsschreiben, Anhörungen oder Korrespondenz, die uns im Rahmen eines ersten Gesprächs weiterhilft.

Die Unterlagen können Sie uns über Ihre WebAkte oder die App E.SY One (unterschiedliche Darstellungen derselben Nachrichten), die wir Ihnen jeweils zu einem Termin freischalten, oder auch per E-Mail übermitteln. Ebenso geht dies natürlich per Post, durch Einwurf in unseren Briefkasten oder durch Abgabe an unserem Empfang zu unseren Öffnungszeiten.

Im laufenden Mandat informieren wir Sie über jedes ein- oder ausgehende Schriftstück. Die Abschriften erhalten Sie übersichtlich sortiert in Ihrer WebAkte oder die App E.SY One in der Regel am selben oder am darauffolgenden Tag. Auf diesem Weg informieren wir Sie auch über neue Umstände, bieten Ihnen Terminsbuchungen für Rücksprachen oder beantworten Ihnen Fragen.

Im Arbeitsrecht ist immer das Arbeitsverhältnis oder die gute Stimmung in diesem in Gefahr. Zumeist streitet man sich daher erst, wenn die Streitthemen selbst einer weiteren guten Zusammenarbeit entgegenstehen.

Sozialrechtliche, steuerrechtliche oder sonstige Konsequenzen mindern wir durch die Form der Verfahrensführung, unseren Rat und häufig die Gestaltung von Vergleichen oder Einigungen.

Soll das Arbeitsverhältnis durch unsere Tätigkeit nicht belastet oder der Ton durch das Auftreten von Rechtsanwälten nicht verschärft werden, halten wir uns auch im Hintergrund und arbeiten Ihnen nur zu, indem wir z.B. beraten und Schreiben für sie vorformulieren, die Sie selbst auf Ihrem Briefkopf oder per E-Mail versenden.

Als Rechtsanwälte sind wir Ihre Partner in rechtlichen Angelegenheiten. Wir beraten Sie, vertreten Sie außergerichtlich oder vor Gericht und setzen Ihre Interessen durch. Dabei haben wir sowohl Rechte als auch Pflichten, die sich aus dem Gesetz und dem Mandatsvertrag ergeben. Genauso haben auch Sie als Mandant Rechte und Pflichten, die Sie beachten sollten.

Zu Ihren Rechten als Mandant gehören:

  • Das Recht auf eine umfassende, sachgerechte und verständliche Beratung
  • Das Recht auf eine angemessene und transparente Vergütung
  • Das Recht auf Einsicht in Ihre Akte und auf Herausgabe von Unterlagen
  • Das Recht auf freie Anwaltswahl und auf Kündigung des Mandats
  • Das Recht auf Verschwiegenheit und Datenschutz


Zu Ihren Pflichten als Mandant gehören:

  • Die Pflicht zur wahrheitsgemäßen und vollständigen Information
  • Die Pflicht zur Mitwirkung und zur Erreichbarkeit
  • Die Pflicht zur Zahlung des Honorars und der Auslagen
  • Die Pflicht zur Treue und zur Rücksichtnahme


Von Ihnen erwarten wir, dass Sie uns Ihr Vertrauen schenken, uns alle relevanten Fakten mitteilen, unsere Ratschläge zumindest sorgfältig in Erwägung ziehen und unsere Arbeit wertschätzen. Nur so können wir Ihnen eine optimale rechtliche Betreuung bieten.

Für die Erstberatung entstehen keine gesonderten Kosten, wenn Sie uns auch mit Ihrer Vertretung beauftragen. Wir nehmen jedoch häufig zum Erstberatungsgespräch einen Vorschuss. Bleibt es bei der reinen Erstberatung, so betragen die Kosten maximal 249,90 EUR, wobei diese sich nach dem Einzelfall (Höhe des Streitwerts (s.u.), Schwierigkeit der Angelegenheit, Bedeutung der Angelegenheit für Sie, unser Aufwand usw.) richten.

Die Kosten richten sich zumeist nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und nach diesem nach dem „Streitwert“. Dieser beschreibt den „Wert“ des Rechtsstreits. Diesem Wert ist eine Gebührentabelle zugeordnet. Deren Werte werden dann mit einem Faktor für die Tätigkeit multipliziert.

Genaueres finden Sie auf unserer Seite Kosten.

Im Arbeitsrecht ist jedoch eine Besonderheit zu beachten: Gemäß Art. 12a ArbGG trägt jede Partei die eigenen außergerichtlichen Kosten selbst. Dies ändert sich erst in der 2. Instanz, vor dem Landesarbeitsgericht. Dies bedeutet, dass Sie immer unsere Kosten selbst tragen müssen, egal ob Sie gewinnen oder verlieren. Sie müssen aber umgekehrt auch nie die außergerichtlichen Kosten der Gegenseite tragen – außer ab der 2. Instanz.

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