Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl

Betriebsbedingte Kündigung: Dieser 50.000-Euro-Fehler bei der Sozialauswahl passiert täglich

Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens muss Kosten sparen. Die Entscheidung fällt: Drei Stellen in der Verwaltung werden abgebaut. Er kündigt den drei jüngsten Mitarbeitern – die sind am besten vermittelbar, denkt er. Sechs Monate später steht er vor Gericht. Das Urteil: Alle drei Kündigungen unwirksam. Die Sozialauswahl war fehlerhaft.

Die Folge: Gehaltsnachzahlungen für sechs Monate (3 x 4.000 Euro x 6 = 72.000 Euro), dazu drei Abfindungen von jeweils 15.000 Euro (45.000 Euro) und Prozesskosten von 10.000 Euro. Gesamtschaden: 127.000 Euro – statt der erhofften Ersparnis von 144.000 Euro pro Jahr.

Sein Fehler? Er hat die Sozialauswahl nicht verstanden. Er hätte die älteren Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit kündigen müssen – auch wenn diese schwerer zu vermitteln sind. Das Gesetz zwingt ihn dazu.

Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste Kündigungsart in Deutschland – und gleichzeitig die mit den meisten Fallstricken. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie betriebsbedingte Kündigungen rechtssicher durchführen, die Sozialauswahl korrekt berechnen und welche Fehler Sie unbedingt vermeiden müssen.

Inhalt

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt nicht wegen des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers, sondern aufgrund äußerer Umstände, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat.

Die drei Säulen der betriebsbedingten Kündigung

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

1. Unternehmerische Entscheidung Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

2. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit Der konkrete Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers muss dauerhaft wegfallen, und es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen.

3. Interessenabwägung und Sozialauswahl Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, scheitert die Kündigung!

Voraussetzung #1: Die unternehmerische Entscheidung

Was ist eine unternehmerische Entscheidung?

Eine unternehmerische Entscheidung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen (wirtschaftlich, technisch oder organisatorisch) entscheidet, dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen sollen.

Typische unternehmerische Entscheidungen:

✅ Wirtschaftliche Gründe:

• Umsatzrückgang
• Auftragsverlust
• Kostensenkungsprogramm
• Verlagerung der Produktion ins Ausland

✅ Technische Gründe:

• Einführung neuer Technologien
• Automatisierung
• Digitalisierung
• Rationalisierung

✅ Organisatorische Gründe:

• Umstrukturierung
• Zusammenlegung von Abteilungen
• Outsourcing
• Standortschließung

Die gerichtliche Prüfung: Was darf das Gericht prüfen?

Wichtiger Grundsatz: Das Gericht darf die unternehmerische Entscheidung selbst NICHT auf ihre Zweckmäßigkeit überprüfen!

Das Gericht prüft nur:

✅ Wurde eine unternehmerische Entscheidung getroffen?
✅ Wurde sie tatsächlich umgesetzt (oder zumindest mit der Umsetzung begonnen)?
✅ Ist sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich?
✅ Folgt aus dieser Entscheidung der Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes?

Das Gericht prüft NICHT:

❌ Ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist
❌ Ob es bessere Alternativen gegeben hätte
❌ Ob die Kosteneinsparung ausreichend ist
❌ Ob die Prognose realistisch war

Typische Fehler bei der unternehmerischen Entscheidung

Fehler #1: Keine klare Entscheidung

❌ Falsch:
„Wir müssen sparen“ – ohne konkrete Entscheidung, welche Stellen wegfallen.

✅ Richtig:
„Wir schließen die Filiale in Köln zum 30.06.2025“ oder „Wir reduzieren die Verwaltung von 10 auf 7 Stellen“.

Fehler #2: Entscheidung nicht dokumentiert

❌ Falsch:
Mündliche Entscheidung in der Gesellschafterversammlung ohne Protokoll.

✅ Richtig:
Schriftlicher Gesellschafterbeschluss mit Datum, Begründung und konkreten Maßnahmen.

Fehler #3: Entscheidung nicht umgesetzt

❌ Falsch:
Entscheidung zur Stellenreduzierung, aber dann doch wieder Neueinstellungen auf den „weggefallenen“ Stellen.

✅ Richtig:
Konsequente Umsetzung der Entscheidung – keine Neubesetzung der weggefallenen Stellen.

Fehler #4: Kündigungen vor der Entscheidung

❌ Falsch:
Kündigungen am 15. März, Gesellschafterbeschluss zur Umstrukturierung am 20. März.

✅ Richtig:
Erst Beschluss fassen, dann mit Umsetzung beginnen, dann kündigen.

Praxistipp: So dokumentieren Sie die unternehmerische Entscheidung richtig

Checkliste für die Dokumentation:

Schriftlicher Beschluss (Geschäftsführer/Gesellschafter/Vorstand)

• Datum der Entscheidung
• Gründe (wirtschaftlich, technisch, organisatorisch)
• Konkrete Maßnahmen (welche Stellen fallen weg?)
• Zeitplan der Umsetzung
• Beginn der Umsetzung dokumentieren

Musterformulierung für einen Gesellschafterbeschluss:

Voraussetzung #2: Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber Personal abbauen will. Der konkrete Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers muss tatsächlich wegfallen.

Was bedeutet „Wegfall des Arbeitsplatzes“?

Der Arbeitsplatz fällt weg, wenn:

✅ Die Tätigkeit nicht mehr anfällt (z.B. Abteilung wird geschlossen)
✅ Die Tätigkeit von anderen Mitarbeitern übernommen wird (Aufgabenumverteilung)
✅ Die Tätigkeit automatisiert wird (z.B. durch Software)
✅ Die Tätigkeit ausgelagert wird (Outsourcing)

Die Weiterbeschäftigungsprüfung – der tückische zweite Schritt

Wichtig: Selbst wenn der Arbeitsplatz wegfällt, dürfen Sie nicht kündigen, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist!

Das müssen Sie prüfen:

1. Gibt es freie Arbeitsplätze im Unternehmen?
   • Auch auf anderen Standorten
   • Auch in anderen Abteilungen
   • Auch bei verbundenen Unternehmen (Konzern)
2. Kann der Arbeitnehmer diese Tätigkeit ausüben?
   • Mit seiner Qualifikation?
   • Nach zumutbarer Einarbeitung (bis zu 3 Monate)?
   • Nach zumutbarer Fortbildung (bis zu 6 Monate)?
3. Ist die Stelle dem Arbeitnehmer zumutbar?
   • Auch bei geringerem Gehalt (Änderungskündigung möglich!)
   • Auch bei anderer Tätigkeit
   • Auch bei anderem Standort (mit zumutbarer Entfernung)

Nur wenn alle drei Fragen mit „Nein“ beantwortet werden, können Sie kündigen!

Typische Fehler bei der Weiterbeschäftigungsprüfung

Fehler #1: Freie Stellen nicht berücksichtigt

❌ Falsch:
Sie kündigen einem Sachbearbeiter, obwohl gleichzeitig eine Stelle als Teamassistent ausgeschrieben ist.

✅ Richtig:
Prüfen Sie alle freien Stellen und bieten Sie diese im Rahmen einer Änderungskündigung an.

Fehler #2: Einarbeitungszeit unterschätzt

❌ Falsch:
„Der Arbeitnehmer kann die Tätigkeit nicht, also können wir kündigen.“

✅ Richtig:
„Kann der Arbeitnehmer die Tätigkeit nach zumutbarer Einarbeitung (bis 3 Monate) oder Fortbildung (bis 6 Monate) ausüben?“

Fehler #3: Konzernweite Stellen nicht geprüft

❌ Falsch:
Sie prüfen nur Stellen in der kündigenden GmbH, nicht in der Schwester-GmbH.

✅ Richtig:
Bei Konzernstrukturen müssen Sie auch Stellen in anderen Konzerngesellschaften prüfen!

Fehler #4: Änderungskündigung nicht angeboten

❌ Falsch:
Sie kündigen, obwohl eine Stelle mit geringerem Gehalt frei wäre.

✅ Richtig:
Sie bieten eine Änderungskündigung an: „Wir kündigen das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen und bieten gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.“

Die Änderungskündigung als Alternative

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn Sie das Arbeitsverhältnis kündigen, aber gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen anbieten.

Typische Änderungen:

• Geringeres Gehalt
• Andere Tätigkeit
• Anderer Standort
• Reduzierte Arbeitszeit

Vorteil: Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen (dann läuft das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen weiter) oder ablehnen (dann endet es).

Wichtig: Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und dennoch Kündigungsschutzklage erheben, um prüfen zu lassen, ob die Änderung gerechtfertigt war.

Voraussetzung #3: Die Sozialauswahl – das Herzstück der betriebsbedingten Kündigung

Die Sozialauswahl ist der komplizierteste und fehleranfälligste Teil der betriebsbedingten Kündigung. Hier scheitern die meisten Kündigungen!

Wann ist eine Sozialauswahl erforderlich?

Eine Sozialauswahl ist erforderlich, wenn:

✅ Mehrere Arbeitnehmer die gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausüben
✅ Nicht alle diese Arbeitnehmer gekündigt werden sollen
✅ Die Arbeitnehmer austauschbar sind

Beispiel:
Sie haben 5 Sachbearbeiter in der Buchhaltung und wollen 2 Stellen abbauen. Alle 5 sind vergleichbar → Sozialauswahl erforderlich!

Die vier Sozialauswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG

Das Gesetz schreibt vier Kriterien vor, die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb ist, desto schutzwürdiger ist er.

2. Lebensalter Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto schutzwürdiger ist er (schwierigere Vermittelbarkeit).

3. Unterhaltspflichten Je mehr Personen der Arbeitnehmer unterhält (Kinder, Ehepartner), desto schutzwürdiger ist er.

4. Schwerbehinderung Schwerbehinderte Menschen sind besonders schutzwürdig.

Die Berechnung: Das Punktesystem

In der Praxis hat sich ein Punktesystem bewährt, um die Sozialauswahl nachvollziehbar zu machen:

Kriterium	Punkte
Betriebszugehörigkeit	1 Punkt pro Jahr
Lebensalter	Varianten:<br>- 0,5 Punkte pro Lebensjahr, oder<br>- 1 Punkt pro Jahr ab 40 Jahre, oder<br>- Staffelung (siehe unten)
Unterhaltspflichten	3-5 Punkte pro unterhaltsberechtigter Person
Schwerbehinderung	10 Punkte bei GdB ≥ 50

Beispielrechnung:

Mitarbeiter A:

• 35 Jahre alt
• 8 Jahre Betriebszugehörigkeit
• 2 Kinder
• Keine Schwerbehinderung

Punkte: 8 (Betriebszugehörigkeit) + 17,5 (Alter) + 10 (2 Kinder) = 35,5 Punkte

Mitarbeiter B:

• 52 Jahre alt
• 15 Jahre Betriebszugehörigkeit
• Verheiratet, 1 Kind
• Keine Schwerbehinderung

Punkte: 15 (Betriebszugehörigkeit) + 26 (Alter) + 10 (2 Personen) = 51 Punkte

Mitarbeiter C:

• 28 Jahre alt
• 3 Jahre Betriebszugehörigkeit
• Ledig, keine Kinder
• Keine Schwerbehinderung

Punkte: 3 (Betriebszugehörigkeit) + 14 (Alter) + 0 = 17 Punkte

Ergebnis: Mitarbeiter C ist am wenigsten schutzwürdig und würde bei einer Sozialauswahl zuerst gekündigt.

Altersgruppenbildung nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG

Das Problem des klassischen Punktesystems: Ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit werden fast nie gekündigt.

Die Lösung: Altersgruppenbildung

Sie können die zu kündigenden Arbeitnehmer auf verschiedene Altersgruppen verteilen und die Sozialauswahl dann innerhalb jeder Altersgruppe durchführen.

Voraussetzung:

• Die Verteilung muss der tatsächlichen Altersstruktur entsprechen
• Sie dürfen die Gruppen nicht willkürlich bilden

Beispiel:

Sie haben 20 vergleichbare Arbeitnehmer und wollen 5 kündigen (= 25%).

Altersstruktur:

• 18-30 Jahre: 4 Personen (20%)
• 31-40 Jahre: 6 Personen (30%)
• 41-50 Jahre: 7 Personen (35%)
• 51-60 Jahre: 3 Personen (15%)

Kündigungen verteilen (25% aus jeder Gruppe):

• 18-30 Jahre: 1 Person (25% von 4)
• 31-40 Jahre: 1-2 Personen (25% von 6)
• 41-50 Jahre: 2 Personen (25% von 7)
• 51-60 Jahre: 1 Person (25% von 3)

Vorteil: Auch ältere Arbeitnehmer können gekündigt werden, die Altersstruktur bleibt erhalten.

Risiko: Kompliziert in der Durchführung und fehleranfällig!

Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen

Sie dürfen Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Typische Fälle:

✅ Besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten

• Einziger Mitarbeiter mit bestimmter Qualifikation
• Spezialkenntnisse, die nicht ersetzbar sind
• Langjährige Kundenkontakte

✅ Schlüsselpositionen

• Abteilungsleiter
• Teamleiter mit besonderen Führungsqualitäten

✅ Nachwuchskräfte

• High Potentials
• Trainees (mit Bedacht!)

Wichtig:

• Die Herausnahme muss objektiv nachvollziehbar sein
• Sie müssen sie begründen können
• Nicht zu viele Arbeitnehmer herausnehmen (max. 20-30%)

Die 7 häufigsten Fehler bei der Sozialauswahl

Fehler #1: Vergleichbarkeit falsch bestimmt

❌ Falsch:
Sie vergleichen nur Arbeitnehmer mit exakt identischer Stellenbezeichnung.

✅ Richtig:
Arbeitnehmer sind vergleichbar, wenn sie die Tätigkeit des anderen nach Einarbeitung (bis 3 Monate) ausüben könnten.

Fehler #2: Unterhaltspflichten falsch berechnet

❌ Falsch:
Sie zählen nur minderjährige Kinder.

✅ Richtig:
Alle unterhaltsberechtigten Personen zählen (auch Ehepartner ohne Einkommen, volljährige Kinder in Ausbildung, pflegebedürftige Angehörige).

Fehler #3: Betriebszugehörigkeit falsch berechnet

❌ Falsch:
Sie rechnen nur die Zeit bei der aktuellen GmbH.

✅ Richtig:
Bei Betriebsübergang, Umwandlung oder vorheriger Beschäftigung bei Rechtsvorgänger zählt die Gesamtzeit!

Fehler #4: Keine Dokumentation

❌ Falsch:
Sie führen die Sozialauswahl „im Kopf“ ohne schriftliche Dokumentation.

✅ Richtig:
Erstellen Sie eine schriftliche Sozialauswahlliste mit allen Arbeitnehmern, allen Kriterien und der Punkteberechnung!

Fehler #5: Zu viele Leistungsträger herausgenommen

❌ Falsch:
Sie nehmen 50% der Arbeitnehmer als „Leistungsträger“ heraus.

✅ Richtig:
Maximal 20-30% herausnehmen und jeden einzelnen Fall begründen.

Fehler #6: Willkürliche Gewichtung

❌ Falsch:
Sie gewichten das Alter mit 10 Punkten pro Jahr, weil Sie bevorzugt ältere Arbeitnehmer kündigen wollen.

✅ Richtig:
Verwenden Sie ein ausgewogenes, nachvollziehbares System (siehe Muster oben).

Fehler #7: Sozialauswahl nicht aktualisiert

❌ Falsch:
Sie erstellen die Sozialauswahl im Januar, kündigen aber erst im Juni – ohne die Daten zu aktualisieren.

✅ Richtig:
Aktualisieren Sie die Sozialauswahl unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung!

Die Interessenabwägung – der letzte Schritt

Selbst wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde, muss am Ende noch eine Interessenabwägung erfolgen.

Das Gericht prüft:

✅ Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung?
✅ Oder überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand?

Faktoren der Interessenabwägung:

Für den Arbeitgeber sprechen:

• Erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten
• Existenzgefährdung des Unternehmens
• Keine milderen Alternativen möglich

Für den Arbeitnehmer sprechen:

• Sehr lange Betriebszugehörigkeit (> 20 Jahre)
• Sehr hohes Alter (> 55 Jahre)
• Besondere persönliche Umstände (z.B. schwere Erkrankung des Kindes)
• Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüft das Gericht besonders genau

In der Praxis: Ist die Sozialauswahl korrekt, spricht die Interessenabwägung meist für den Arbeitgeber.

Checkliste: Die rechtssichere betriebsbedingte Kündigung

Schritt 1: Unternehmerische Entscheidung

✅ Schriftlicher Beschluss (Geschäftsführer/Gesellschafter)
✅ Konkrete Begründung (wirtschaftlich/technisch/organisatorisch)
✅ Welche Arbeitsplätze fallen weg?
✅ Zeitplan der Umsetzung
✅ Mit Umsetzung begonnen?

Schritt 2: Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

✅ Arbeitsplatz fällt tatsächlich weg?
✅ Keine freien Arbeitsplätze im Unternehmen?
✅ Auch keine Stellen nach Einarbeitung/Fortbildung?
✅ Auch keine Stellen im Konzern?
✅ Änderungskündigung geprüft?

Schritt 3: Vergleichbare Arbeitnehmer identifizieren

✅ Liste aller Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit
✅ Sind sie austauschbar? (nach max. 3 Monaten Einarbeitung)
✅ Leistungsträger identifizieren (und Gründe dokumentieren!)

Schritt 4: Sozialauswahl durchführen

✅ Daten aller vergleichbaren Arbeitnehmer sammeln:

• Geburtsdatum
• Eintrittsdatum
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung ✅ Punkteberechnung durchführen
  ✅ Schriftliche Sozialauswahlliste erstellen
  ✅ Arbeitnehmer mit niedrigsten Punktzahlen identifizieren

Schritt 5: Betriebsrat anhören (falls vorhanden)

✅ Schriftliche Anhörung mit allen erforderlichen Informationen
✅ Stellungnahme abwarten
✅ Dokumentieren

Schritt 6: Kündigung aussprechen

✅ Kündigungsschreiben korrekt formulieren
✅ Kündigungsfrist berechnen
✅ Form beachten (Schriftform, Vollmacht)
✅ Kündigungsschutzklage erwarten und vorbereiten

Praxisbeispiel: So läuft eine betriebsbedingte Kündigung ab

Ausgangssituation:

Die Mustermann GmbH hat massive Umsatzeinbußen. Die Geschäftsführung beschließt, die Verwaltung zu verkleinern. Von 8 Sachbearbeitern sollen 2 Stellen abgebaut werden.

Schritt 1: Gesellschafterbeschluss (01.03.2025)

Schritt 2: Weiterbeschäftigungsprüfung (05.03.2025)

• Keine freien Stellen im Unternehmen
• Keine Konzerngesellschaften
• Keine Möglichkeit der Änderungskündigung → Betriebsbedingte Kündigung erforderlich

Schritt 3: Vergleichbarkeit prüfen (08.03.2025)

Alle 8 Sachbearbeiter führen im Wesentlichen gleiche Tätigkeiten aus und sind nach kurzer Einarbeitung austauschbar. → Alle 8 sind vergleichbar, Sozialauswahl erforderlich

Schritt 4: Sozialauswahl durchführen (10.03.2025)

Name	Alter	Betriebszugehörigkeit	Unterhaltspflichten	Schwerbehinderung	Punkte
A	28	3 Jahre	0	Nein	17
B	35	8 Jahre	2	Nein	35,5
C	42	12 Jahre	3	Nein	48
D	29	4 Jahre	1	Nein	23,5
E	51	18 Jahre	2	Nein	59
F	38	10 Jahre	0	Nein	29
G	55	22 Jahre	1	Ja	88,5
H	46	15 Jahre	4	Nein	61

Ergebnis: Mitarbeiter A (17 Punkte) und D (23,5 Punkte) haben die niedrigsten Punktzahlen.

→ Diese beiden werden gekündigt.

Schritt 5: Betriebsratsanhörung (15.03.2025)

Schriftliche Anhörung des Betriebsrats mit allen Details, Stellungnahme nach 3 Tagen.

Schritt 6: Kündigung (20.03.2025)

Kündigungsgespräch und Übergabe der Kündigungsschreiben an A und D mit Kündigungsfrist zum 30.06.2025.

Häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung

Fazit: Betriebsbedingte Kündigung – komplex, aber machbar

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart – und gleichzeitig eine der fehleranfälligsten. Die drei Voraussetzungen müssen alle erfüllt sein:

1. ✅ Unternehmerische Entscheidung (dokumentiert!)
2. ✅ Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (Weiterbeschäftigung geprüft!)
3. ✅ Sozialauswahl (korrekt berechnet und dokumentiert!)

Der häufigste Fehler: Die Sozialauswahl wird nicht korrekt durchgeführt.

Die Folge: Alle Kündigungen sind unwirksam – und Sie zahlen Gehalt nach, müssen Abfindungen zahlen und tragen Prozesskosten.

Unsere Empfehlung:

• Holen Sie rechtliche Beratung ein, bevor Sie kündigen
• Dokumentieren Sie jeden Schritt sorgfältig
• Erstellen Sie eine detaillierte Sozialauswahlliste
• Nehmen Sie sich Zeit für die Vorbereitung