Sonderkündigungsschutz – Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit

Sonderkündigungsschutz: Warum eine Kündigung ohne Behördenzustimmung 100.000 Euro kosten kann

Ein mittelständisches Unternehmen stellt nach der Probezeit fest, dass eine neue Mitarbeiterin die Leistungserwartungen nicht erfüllt. Der Geschäftsführer kündigt – ordentlich, mit Kündigungsfrist, formal korrekt. Eine Woche später erhält er einen Brief: Die Mitarbeiterin ist schwanger. Die Kündigung ist unwirksam.

Vier Monate später: Die Mitarbeiterin befindet sich im Mutterschutz. Sechs Monate später: Sie ist in Elternzeit. Das Unternehmen zahlt drei Jahre lang Gehalt für keine Arbeitsleistung, kann aber nicht kündigen.

Die Rechnung:

• Gehaltszahlung während Schwangerschaft und Mutterschutz: 12.000 Euro
• Elterngeld-Erstattung vom Arbeitgeber: 24.000 Euro (bei Zuschuss zum Elterngeld)
• Fortsetzung nach Elternzeit (weiteres Jahr bis erfolgreiche Kündigung): 36.000 Euro
• Abfindung im Vergleich: 20.000 Euro
• Anwalts- und Gerichtskosten: 10.000 Euro
• Gesamtschaden: 102.000 Euro

Sein Fehler? Er kannte den Sonderkündigungsschutz nicht. Mit einem Aufhebungsvertrag vor Bekanntgabe der Schwangerschaft hätte er das gesamte Problem vermieden – oder durch Einholung der Zustimmung der zuständigen Behörde rechtssicher kündigen können.

In diesem Artikel erfahren Sie alles über den Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Elternzeit – und wann Kündigungen trotzdem möglich sind.

Inhalt

Was ist der Sonderkündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz ist ein verstärkter Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind.

Die drei wichtigsten Fälle:

1. Schwangerschaft und Mutterschutz (§ 17 MuSchG)

• Absolutes Kündigungsverbot während Schwangerschaft
• Kündigungsverbot bis 4 Monate nach Entbindung
• Gilt auch für Fehlgeburten nach der 12. Woche

2. Elternzeit (§ 18 BEEG)

• Kündigungsverbot während der Elternzeit
• Besonderer Kündigungsschutz ab Antragstellung (8 Wochen vorher)

3. Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX)

• Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts
• Gilt bei Grad der Behinderung (GdB) ≥ 50
• Gilt auch für Gleichgestellte (GdB 30-40)

Weitere Fälle (kurz):

• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
• Datenschutzbeauftragte
• Sicherheitsbeauftragte

Teil 1: Kündigung während Schwangerschaft und Mutterschutz

Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG

Grundregel: Während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung ist die Kündigung unzulässig – sowohl ordentlich als auch außerordentlich.

Das gilt auch: ✅ Wenn Sie von der Schwangerschaft nichts wussten
✅ In der Probezeit
✅ Bei befristeten Verträgen (wenn Kündigungsmöglichkeit vereinbart)
✅ Im Kleinbetrieb

Die einzige Ausnahme: ❗ Kündigung mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde (Gewerbeaufsichtsamt/Arbeitsschutzbehörde)

Wann beginnt der Schutz?

Ab dem Zeitpunkt der Empfängnis – nicht erst ab Bekanntgabe!

Problem: Sie wissen oft nicht, dass die Mitarbeiterin schwanger ist.

Lösung des Gesetzgebers: Die Mitarbeiterin muss die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, sonst verliert sie den Schutz (§ 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG).

Wichtig: Auch wenn die Mitteilung zu spät erfolgt, ist die Kündigung unwirksam, wenn die Verspätung unverschuldet war (z.B. Mitarbeiterin wusste selbst noch nichts von der Schwangerschaft).

Praxisfall: Kündigung und nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft

Szenario:

Sie kündigen einer Mitarbeiterin am 15. Januar ordentlich zum 28. Februar. Am 25. Januar teilt sie Ihnen mit, dass sie schwanger ist (Empfängnis war bereits im Dezember).

Rechtslage:

✅ Mitteilung innerhalb von 2 Wochen → Kündigungsschutz greift
✅ Die Kündigung ist unwirksam
✅ Das Arbeitsverhältnis besteht fort

Ihre Möglichkeiten:

Option 1: Weiterbeschäftigung bis nach Mutterschutz und Elternzeit (schwierig!)
Option 2: Zustimmung der Behörde einholen (siehe unten)
Option 3: Aufhebungsvertrag verhandeln (mit attraktiver Abfindung)

Wann erteilt die Behörde die Zustimmung zur Kündigung?

Die zuständige Behörde (Gewerbeaufsichtsamt/Arbeitsschutzbehörde) kann die Zustimmung zur Kündigung erteilen, wenn:

1. Der Kündigungsgrund nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat

✅ Zulässige Gründe:

• Betriebsstilllegung
• Insolvenz
• Straftaten der Mitarbeiterin (Diebstahl, Betrug)
• Grobe Pflichtverletzungen (unabhängig von Schwangerschaft)

❌ Unzulässige Gründe:

• Leistungsminderung wegen Schwangerschaft
• Häufige Fehlzeiten wegen Schwangerschaft
• „Passt nicht mehr ins Team“

2. Der Grund ist so schwerwiegend, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist

Beispiele aus der Rechtsprechung:

✅ Zustimmung erteilt:

• Schwangere stiehlt 500 Euro aus der Kasse
• Schwangere beleidigt Chef massiv
• Betrieb wird vollständig geschlossen
• Insolvenz, Liquidation

❌ Zustimmung verweigert:

• Leistungsschwäche während Schwangerschaft
• Häufige Fehlzeiten wegen Schwangerschaft
• Betriebsbedingte Gründe bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
• Unzuverlässigkeit, die toleriert werden kann

Das Zustimmungsverfahren

Schritt 1: Antrag stellen

Sie müssen vor Ausspruch der Kündigung einen schriftlichen Antrag bei der zuständigen Behörde stellen.

Mindestinhalt:

• Name und Daten der Mitarbeiterin
• Kündigungsgrund (detailliert!)
• Kündigungsart (ordentlich/außerordentlich)
• Beweismittel (Zeugen, Dokumente)
• Anhörung der Mitarbeiterin

Schritt 2: Anhörung der Mitarbeiterin

Die Behörde hört die Mitarbeiterin an – sie kann Stellung nehmen.

Schritt 3: Entscheidung

Die Behörde entscheidet innerhalb von 2-4 Wochen (bei außerordentlicher Kündigung oft schneller).

Mögliche Entscheidungen:

• ✅ Zustimmung erteilt → Sie können kündigen
• ❌ Zustimmung verweigert → Sie können nicht kündigen
• ⏸️ Zustimmung unter Auflagen → Sie müssen Auflagen erfüllen

Schritt 4: Kündigung aussprechen

Erst nach Erteilung der Zustimmung dürfen Sie kündigen!

Wichtig: Bei außerordentlicher Kündigung müssen Sie die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Das Zustimmungsverfahren hemmt die Frist, aber Sie müssen den Antrag schnell stellen!

Muster: Antrag auf Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren

Teil 2: Kündigung während der Elternzeit

Das Kündigungsverbot nach § 18 BEEG

Grundregel: Während der Elternzeit ist die Kündigung unzulässig – sowohl ordentlich als auch außerordentlich.

Der Schutz beginnt:

• Ab Antragstellung (frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit)
• Läuft während der gesamten Elternzeit

Die einzige Ausnahme: ❗ Kündigung mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde (Gewerbeaufsichtsamt/Arbeitsschutzbehörde)

Besonderheiten bei Elternzeit

1. Der Kündigungsschutz beginnt vor der Elternzeit

Sobald der Arbeitnehmer die Elternzeit anmeldet (8 Wochen vor Beginn bei Elternzeit bis zum 3. Geburtstag des Kindes), beginnt der Kündigungsschutz.

Falle für Arbeitgeber:

Sie kündigen am 1. März. Am 3. März teilt der Arbeitnehmer mit, dass er am 15. Februar Elternzeit ab 1. Mai beantragt hat.

→ Kündigung ist unwirksam! Der Schutz bestand bereits ab 15. Februar.

2. Kündigungen nach der Elternzeit

Nach Ende der Elternzeit gilt wieder der normale Kündigungsschutz – Sie können dann ordentlich kündigen (wenn die Voraussetzungen des KSchG erfüllt sind).

3. Befristete Verträge

Die Elternzeit verlängert befristete Verträge nicht! Endet die Befristung während der Elternzeit, endet das Arbeitsverhältnis automatisch.

Wann erteilt die Behörde die Zustimmung zur Kündigung in Elternzeit?

Die Voraussetzungen sind dieselben wie bei Schwangerschaft:

✅ Zulässige Gründe:

• Betriebsstilllegung
• Insolvenz
• Straftaten
• Grobe Pflichtverletzungen

❌ Unzulässige Gründe:

• Betriebsbedingte Gründe mit Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
• Leistungsschwäche
• „Fehlende Planbarkeit“

Praxistipp:

In der Elternzeit sind Zustimmungen noch seltener als bei Schwangerschaft. Warten Sie wenn möglich bis zum Ende der Elternzeit und kündigen Sie dann ordentlich.

Teil 3: Kündigung von schwerbehinderten Menschen

Das Zustimmungserfordernis nach § 168 SGB IX

Grundregel: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts wirksam.

Wen betrifft das:

• Menschen mit Grad der Behinderung (GdB) ≥ 50
• Gleichgestellte mit GdB 30-49 (wenn vom Arbeitsamt gleichgestellt)

Welche Kündigungen:

• ✅ Ordentliche Kündigungen
• ✅ Außerordentliche Kündigungen
• ❌ Aufhebungsverträge (keine Zustimmung erforderlich!)

Wann greift der Schutz?

Der Schutz greift:

• Ab Bekanntgabe der Schwerbehinderung
• Auch rückwirkend, wenn Schwerbehinderung bei Kündigungszugang bereits beantragt war

Wichtig: Der Arbeitnehmer muss die Schwerbehinderung spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, sonst entfällt der Schutz (§ 168 Abs. 2 Satz 2 SGB IX).

Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt

Schritt 1: Antrag stellen

Sie müssen vor Ausspruch der Kündigung einen schriftlichen Antrag beim Integrationsamt stellen.

Mindestinhalt:

• Personalien des Arbeitnehmers
• Art der Behinderung und GdB
• Kündigungsgrund (sehr detailliert!)
• Kündigungsart und -frist
• Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung
• Stellungnahme des Betriebsrats

Schritt 2: Anhörung

Das Integrationsamt hört an:

• Den schwerbehinderten Arbeitnehmer
• Die Schwerbehindertenvertretung
• Den Betriebsrat

Schritt 3: Entscheidung

Das Integrationsamt entscheidet innerhalb von 1 Monat (bei außerordentlicher Kündigung: 2 Wochen).

Prüfungskriterien:

1. Liegt ein Kündigungsgrund vor, der die Kündigung auch ohne Behinderung rechtfertigen würde?
2. Ist die Kündigung verhältnismäßig?
3. Ist die Kündigung durch die Behinderung bedingt oder trotz der Behinderung gerechtfertigt?

Wichtig: Das Integrationsamt prüft nicht die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung! Es prüft nur, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Schritt 4: Kündigung

Erst nach Zustimmung dürfen Sie kündigen!

Frist: Sie haben nach Zustimmung 1 Monat Zeit zu kündigen, sonst verfällt die Zustimmung.

Wann erteilt das Integrationsamt die Zustimmung?

Zustimmung wird in der Regel erteilt bei:

✅ Betriebsstilllegung (keine Alternative)
✅ Insolvenz, Liquidation
✅ Straftaten (Diebstahl, Betrug, etc.)
✅ Groben Pflichtverletzungen (unabhängig von Behinderung)
✅ Dauerhafter Arbeitsunfähigkeit ohne Besserungsaussicht
✅ Mangelnder Eignung (wenn Behinderung nicht ursächlich)

Zustimmung wird in der Regel verweigert bei:

❌ Fehlzeiten wegen der Behinderung (dann Alternative: leidensgerechter Arbeitsplatz)
❌ Leistungsminderung wegen der Behinderung (dann Alternative: andere Tätigkeit)
❌ Betriebsbedingten Gründen, wenn Weiterbeschäftigung möglich
❌ Fehlendem Kündigungsgrund

Besonderheiten bei der Kündigung Schwerbehinderter

1. Verlängerte Kündigungsfrist

Schwerbehinderte haben eine um 4 Wochen verlängerte Kündigungsfrist – mindestens jedoch 4 Monate zum Monatsende (§ 169 SGB IX).

Beispiel:

• Normale Kündigungsfrist: 2 Monate zum Monatsende
• Bei Schwerbehinderung: 4 Monate zum Monatsende (Minimum)

2. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung muss vor der Kündigung angehört werden – zusätzlich zum Betriebsrat!

3. Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX

Vor einer Kündigung muss oft ein Präventionsverfahren durchgeführt werden – ähnlich dem bEM.

Muster: Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten

Die Alternativen: Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Bei allen drei Fällen des Sonderkündigungsschutzes gibt es eine elegante Alternative: der Aufhebungsvertrag.

Warum Aufhebungsverträge beim Sonderkündigungsschutz besonders attraktiv sind

Vorteil 1: Keine Zustimmung erforderlich

Aufhebungsverträge sind einvernehmlich – Sie brauchen keine Zustimmung von Behörden.

Vorteil 2: Schnellere Lösung

Zustimmungsverfahren dauern Wochen bis Monate. Ein Aufhebungsvertrag ist in Tagen verhandelt.

Vorteil 3: Rechtssicherheit

Keine Kündigungsschutzklage, kein Prozessrisiko.

Vorteil 4: Win-Win-Situation

Arbeitnehmer erhält Abfindung, Arbeitgeber ist schnell das Problem los.

Abfindungshöhe bei Sonderkündigungsschutz

Bei Sonderkündigungsschutz sind die Abfindungen tendenziell höher als normal:

Standardformel: 0,5-0,75 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Bei Sonderkündigungsschutz: 0,75-1,0 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Beispiel:

• Monatsgehalt: 3.000 Euro
• Betriebszugehörigkeit: 5 Jahre
• Schwangerschaft
• Abfindung: 5 × 0,75 × 3.000 = 11.250 Euro

Tipp: Verhandeln Sie geschickt! Auch bei Sonderkündigungsschutz sind Aufhebungsverträge für beide Seiten oft die beste Lösung.

Checkliste: Kündigung bei Sonderkündigungsschutz

Schritt 1: Prüfung, ob Sonderkündigungsschutz besteht

✅ Schwangerschaft?

• Ist die Mitarbeiterin schwanger?
• Befindet sie sich im Mutterschutz?
• Sind seit Entbindung weniger als 4 Monate vergangen?

✅ Elternzeit?

• Befindet sich der Arbeitnehmer in Elternzeit?
• Hat er Elternzeit beantragt (8 Wochen vorher)?

✅ Schwerbehinderung?

• Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert (GdB ≥ 50)?
• Ist er gleichgestellt (GdB 30-49)?
• Ist die Schwerbehinderung beantragt?

✅ Sonstige Schutzfälle?

• Betriebsratsmitglied?
• Datenschutzbeauftragter?

Schritt 2: Entscheidung über Vorgehensweise

Option A: Kündigung mit Zustimmung

• Erfolgsaussicht prüfen (wann erteilt Behörde Zustimmung?)
• Zeitaufwand: 2-8 Wochen
• Kosten: Anwaltskosten + Gehaltszahlung während Verfahren
• Risiko: Zustimmung wird verweigert

Option B: Aufhebungsvertrag

• Erfolgsaussicht: Verhandlungssache
• Zeitaufwand: 1-4 Wochen
• Kosten: Abfindung (ca. 0,5-1,0 Monatsgehälter/Jahr)
• Risiko: Arbeitnehmer lehnt ab

Option C: Abwarten

• Bei Schwangerschaft: Warten bis 4 Monate nach Entbindung
• Bei Elternzeit: Warten bis Ende der Elternzeit
• Bei Schwerbehinderung: Oft keine Option

Schritt 3: Vorbereitung des Zustimmungsantrags (falls Option A)

✅ Kündigungsgrund aufbereiten

• Alle Tatsachen dokumentieren
• Beweismittel sammeln
• Zeugen benennen

✅ Anhörungen durchführen

• Arbeitnehmer anhören
• Betriebsrat anhören
• Schwerbehindertenvertretung anhören (bei GdB ≥ 50)

✅ Prüfung Alternativen

• Gibt es andere Arbeitsplätze?
• Ist Weiterbeschäftigung möglich?
• Welche milderen Mittel gibt es?

✅ Antrag formulieren

• Detaillierte Begründung
• Alle Anlagen beifügen
• Präventionsverfahren dokumentieren

Schritt 4: Antrag stellen

✅ Antrag bei zuständiger Behörde einreichen
✅ Eingangsbestätigung abwarten
✅ Nachfragen zu Unterlagen beantworten

Schritt 5: Entscheidung abwarten

✅ Behörde entscheidet (1 Monat bei ordentlich, 2 Wochen bei außerordentlich)
✅ Bei Rückfragen: zügig antworten
✅ Geduld haben!

Schritt 6: Nach Zustimmung kündigen

✅ Zustimmung erhalten? → Innerhalb von 1 Monat kündigen!
✅ Zustimmung verweigert? → Alternativen prüfen:

• Widerspruch einlegen
• Aufhebungsvertrag verhandeln
• Abwarten bis Schutz endet

Häufige Fragen zum Sonderkündigungsschutz

Fazit: Vorsicht bei Sonderkündigungsschutz – oder Aufhebungsvertrag nutzen

Der Sonderkündigungsschutz ist eine der größten Fallen im Arbeitsrecht. Viele Arbeitgeber wissen nicht, dass:

• ✅ Schwangere gar nicht gekündigt werden können (außer mit Behördenzustimmung)
• ✅ In Elternzeit gar nicht gekündigt werden kann (außer mit Behördenzustimmung)
• ✅ Schwerbehinderte nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden können

Die Folgen eines Verstoßes:

• ❌ Kündigung ist nichtig (nicht nur anfechtbar!)
• ❌ Gehaltszahlung läuft weiter
• ❌ Jahrelange Bindung an den Arbeitnehmer
• ❌ Hohe Abfindungen im Vergleich
• ❌ Kosten von 50.000-150.000 Euro

Unsere Empfehlung:

1. Prävention: Prüfen Sie vor jeder Kündigung, ob Sonderkündigungsschutz besteht!

2. Bei Sonderkündigungsschutz: Erwägen Sie einen Aufhebungsvertrag – oft günstiger und schneller!

3. Bei Zustimmungsverfahren: Lassen Sie sich von Spezialisten beraten – die Erfolgsaussichten sind begrenzt!