Kündigungsarten und Rechtfertigungsgründe

Außerordentliche vs. ordentliche Kündigung: Diese Entscheidung kostet Sie 50.000 Euro – wenn Sie falsch liegen

Stellen Sie sich vor: Ihr langjähriger Mitarbeiter begeht einen schwerwiegenden Pflichtverstoß. Sie sind überzeugt, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Also sprechen Sie die außerordentliche Kündigung aus. Drei Wochen später: Kündigungsschutzklage. Sechs Monate später: Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam. Das Ergebnis: Sie zahlen sechs Monate Gehalt nach, müssen eine hohe Abfindung zahlen und der Mitarbeiter ist zurück im Betrieb – oder Sie einigen sich auf eine noch höhere Abfindung.

Der Fehler? Sie haben die falsche Kündigungsart gewählt. Die außerordentliche Kündigung war zu scharf, eine ordentliche Kündigung hätte ausgereicht – und wäre vor Gericht wahrscheinlich erfolgreich gewesen.

Diese Situation erleben deutsche Arbeitgeber täglich. Der Grund: Die Wahl zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung ist komplex, und die rechtlichen Anforderungen unterscheiden sich fundamental. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Kündigungsart wann die richtige ist, welche Fallstricke lauern und wie Sie die kostspieligste aller Fehlentscheidungen vermeiden.

Inhalt

Die drei Arten der Kündigung: Ein Überblick

Das deutsche Arbeitsrecht kennt grundsätzlich drei verschiedene Kündigungsarten, die jeweils unterschiedliche Voraussetzungen haben und unterschiedlichen Regeln folgen:

1. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Charakteristika:

• Kein Einhalten einer Kündigungsfrist
• Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Erfordert einen „wichtigen Grund“ nach § 626 BGB
• Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis muss eingehalten werden

Wann anwendbar: Bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten, bei dem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

2. Die ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb

Charakteristika:

• Mit Kündigungsfrist
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht
• Geringere Anforderungen an die Begründung
• Rechtssicherheit durch Zurückhaltung bei der Begründung

Wann anwendbar: Bei Betrieben mit max. 10 Arbeitnehmern (ohne Azubis) oder bei Arbeitsverhältnissen unter 6 Monaten.

3. Die ordentliche Kündigung mit KSchG-Schutz

Charakteristika:

• Mit Kündigungsfrist
• Erfordert soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG
• Drei mögliche Kündigungsgründe: personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt
• Höchste Anforderungen an Begründung und Durchführung

Wann anwendbar: Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnissen über 6 Monate.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung: Das schärfste Schwert – und das gefährlichste

Die außerordentliche Kündigung ist die einschneidendste Maßnahme im Arbeitsrecht. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Genau deshalb sind die rechtlichen Hürden besonders hoch.

Was ist ein „wichtiger Grund“ nach § 626 BGB?

Das Gesetz definiert den wichtigen Grund wie folgt: Er liegt vor, wenn „dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann“.

Das bedeutet in der Praxis:

Es reicht nicht aus, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Es muss so schwerwiegend sein, dass Sie als Arbeitgeber nicht einmal mehr die normale Kündigungsfrist abwarten können. Die Messlatte liegt also sehr hoch!

Die berüchtigte Zwei-Wochen-Frist

Eine der häufigsten Fallen bei der außerordentlichen Kündigung ist die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Sie besagt:

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden.

Was bedeutet „Kenntnis“?

Nicht der Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten stattfand, ist entscheidend, sondern der Zeitpunkt, an dem Sie als Arbeitgeber (oder Ihr vertretungsberechtigtes Organ) davon erfährt.

Typische Fallstricke:

Beispiel 1: Die verspätete Meldung
Ein Mitarbeiter begeht am 1. März einen Diebstahl. Die Geschäftsführung erfährt davon aber erst am 15. März. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt am 15. März, nicht am 1. März.

Beispiel 2: Die notwendige Aufklärung
Sie erfahren am 1. März von einem möglichen Fehlverhalten. Sie müssen jedoch erst Ermittlungen durchführen, um die Tatsachen zu klären. Die Frist beginnt erst, wenn Sie alle entscheidungsrelevanten Tatsachen kennen – aber Vorsicht: Unnötig lange Ermittlungen erkennen Gerichte nicht an!

Beispiel 3: Die Urlaubsfalle
Die kündigungsberechtigte Person ist im Urlaub, als das Fehlverhalten bekannt wird. Die Frist beginnt trotzdem! Eine Unterbrechung gibt es nur in absoluten Ausnahmefällen.

Wichtig: Wird die Zwei-Wochen-Frist auch nur um einen Tag überschritten, scheitert die außerordentliche Kündigung – unabhängig davon, wie schwerwiegend das Fehlverhalten war!

Die fünf Bereiche wichtiger Gründe

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung lassen sich grob in fünf Bereiche einteilen:

1. Leistungsbereich

• Schwerwiegende Arbeitsverweigerung
• Massive Unpünktlichkeit (nach mehrfacher Abmahnung)
• Extreme Fehlzeiten/Minusstunden
• Grobe Fahrlässigkeit mit erheblichem Schaden

Praxisbeispiel:
Ein Busfahrer weigert sich beharrlich, seine Tour zu fahren, obwohl keine nachvollziehbaren Gründe vorliegen → fristlose Kündigung möglich.

2. Vertrauensbereich

• Diebstahl oder Betrug (auch Bagatelldelikte können ausreichen!)
• Geheimnisverrat
• Fälschung von Dokumenten
• Konkurrenztätigkeit

Achtung bei Bagatelldiebstahl:
Selbst der Diebstahl geringwertiger Sachen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Berühmt wurde der Fall der „Emmely“-Entscheidung (Kassenbon über 1,30 Euro). Das BAG entschied: Auch bei geringem Wert kann das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört sein – insbesondere bei langjährig Beschäftigten ist jedoch eine umfassende Interessenabwägung erforderlich.

3. Betriebliche Ordnung

• Tätlichkeiten am Arbeitsplatz
• Schweres Mobbing
• Alkohol-/Drogenkonsum am Arbeitsplatz (mit Gefährdung)
• Massive Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften

4. Verletzung von Nebenpflichten

• Beharrliche Verweigerung der Krankmeldung
• Schwerwiegende unerlaubte Internetnutzung
• Grober Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

5. Außerdienstliches Verhalten

• Straftaten mit Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis
• Schwere Beleidigungen des Arbeitgebers (auch außerhalb der Arbeitszeit)
• Rufschädigende öffentliche Äußerungen

Die Interessenabwägung: Das Herzstück jeder außerordentlichen Kündigung

Selbst wenn objektiv ein wichtiger Grund vorliegt, muss noch eine Interessenabwägung erfolgen. Das Gericht prüft:

Interesse des Arbeitgebers an sofortiger Beendigung vs. Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand

Faktoren, die für den Arbeitnehmer sprechen:

• Lange Betriebszugehörigkeit
• Bisherige Unbescholtenheit
• Unterhaltspflichten
• Alter und Vermittelbarkeit
• Geringes Verschulden

Faktoren, die für den Arbeitgeber sprechen:

• Schwere des Verstoßes
• Vorsätzliches Handeln
• Wiederholungsgefahr
• Wirtschaftlicher Schaden
• Vorherige Abmahnungen

Praxisbeispiel:
Eine 55-jährige Kassiererin mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und drei Kindern nimmt einen Pfandbon über 1,30 Euro an sich. Trotz des objektiven Diebstahls könnte die Interessenabwägung gegen eine fristlose Kündigung sprechen – eine ordentliche Kündigung nach Abmahnung wäre möglicherweise verhältnismäßiger.

Wann ist eine Abmahnung vor fristloser Kündigung erforderlich?

Grundregel: Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich – es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Hinnahme auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Abmahnung grundsätzlich erforderlich bei:

• Unpünktlichkeit
• Mindere Arbeitsverweigerung
• Leichte Pflichtverstöße

Keine Abmahnung erforderlich bei:

• Schwerem Diebstahl oder Betrug
• Tätlichkeiten
• Schwerer Beleidigung
• Straftaten gegen den Arbeitgeber

Aber: Im Zweifelsfall sprechen Sie vorher eine Abmahnung aus! Das erhöht Ihre Rechtssicherheit erheblich.

Die ordentliche Kündigung: Der sichere(re) Weg

Die ordentliche Kündigung ist in der Praxis oft die bessere Wahl, auch wenn ein wichtiger Grund vorliegen könnte. Warum?

Vorteile der ordentlichen Kündigung

✅ Keine Zwei-Wochen-Frist
Sie können sich Zeit nehmen für Ermittlungen und rechtliche Prüfung

✅ Geringere Anforderungen
Die Hürden sind niedriger als bei der fristlosen Kündigung

✅ Sozialverträglicher
Der Arbeitnehmer hat Zeit, sich auf die Situation einzustellen

✅ Geringeres Prozessrisiko
Die Erfolgsaussichten vor Gericht sind oft besser

✅ Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Der Arbeitnehmer erhält keine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit (bei fristloser Kündigung: 3 Monate Sperrzeit)

Die ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb

Für Betriebe mit maximal 10 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende) gelten besondere Regeln. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, was die Anforderungen an die Begründung erheblich reduziert.

Berechnung der Arbeitnehmerzahl:

• Bis 20 Wochenstunden: 0,5
• 21-30 Wochenstunden: 0,75
• Ab 30 Wochenstunden: 1,0
• Azubis zählen nicht
• Geschäftsführer/Vorstände zählen nicht

Die goldene Regel im Kleinbetrieb: Schweigen!

Im Kleinbetrieb ist die pauschale Angabe ausreichend, dass „das Vertrauensverhältnis gestört sei“. Geben Sie keinen konkreten Kündigungsgrund an – weder in der Kündigung noch mündlich vor Zeugen!

Warum?

Im Kleinbetrieb muss der Arbeitnehmer beweisen, dass die Kündigung rechtswidrig ist. Das kann er faktisch nur, wenn Sie sich zum Kündigungsgrund geäußert haben. Schweigen Sie, kann er Ihre Motivation nicht beweisen.

Ausnahmen – auch im Kleinbetrieb können Kündigungen unwirksam sein:

• Sittenwidrige Kündigungen (aus Rachsucht, Vergeltung)
• Treuwidrige Kündigungen (widersprüchliches Verhalten)
• Kündigungen zur Unzeit (z.B. zur Beerdigung des Partners)
• Maßregelungskündigungen (wegen Rechtsausübung)
• Verstoß gegen Kündigungsverbote (Schwangerschaft, Elternzeit, etc.)

Die ordentliche Kündigung mit KSchG-Schutz

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb > 10 Arbeitnehmer, Arbeitsverhältnis > 6 Monate), benötigen Sie einen der drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe:

1. Die betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Unternehmerische Entscheidung, die Arbeitsplätze entfallen lässt
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz
• Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern
• Interessenabwägung

Typische Gründe:

• Wirtschaftliche Schwierigkeiten
• Umstrukturierung/Reorganisation
• Standortschließung
• Outsourcing

Die Sozialauswahl:

Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, müssen Sie eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden berücksichtigt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Punktesystem-Beispiel:

Kriterium	Punkte
Betriebszugehörigkeit	1 Punkt pro Jahr
Alter	1 Punkt pro Lebensjahr ab 40
Unterhaltsberechtigte	5 Punkte pro Person
Schwerbehinderung	10 Punkte

Die Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten können gekündigt werden.

Wichtig: Sie können Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

2. Die personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
• Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt

Typische Fälle:

• Häufige Kurzerkrankungen (Faustregel: > 6 Wochen pro Jahr über mehrere Jahre)
• Langzeiterkrankung (keine Besserung absehbar)
• Dauerhafte Leistungsminderung
• Verlust erforderlicher Qualifikation (z.B. Führerschein bei Fahrern)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM):

Bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten müssen Sie ein bEM anbieten. Tun Sie dies nicht, wird eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht fast immer scheitern!

Das bEM umfasst:

• Schriftliches Angebot an den Arbeitnehmer
• Gemeinsame Suche nach Lösungen
• Prüfung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes
• Einbeziehung des Betriebsrats (falls vorhanden)
• Dokumentation aller Schritte

Wichtig: Lehnt der Arbeitnehmer das bEM ab, dokumentieren Sie dies. Die Ablehnung erleichtert Ihnen die spätere Kündigung!

3. Die verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Pflichtverstoß des Arbeitnehmers
• Zurechenbarkeit (Verschulden)
• Abmahnung (in der Regel erforderlich)
• Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers
• Wiederholungsgefahr

Unterschied zur außerordentlichen Kündigung:

Die verhaltensbedingte Kündigung ist der „kleine Bruder“ der fristlosen Kündigung. Die Anforderungen sind niedriger, dafür müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten.

Typische Fälle:

• Unpünktlichkeit (nach Abmahnung)
• Arbeitsverweigerung
• Beleidigungen
• Unerlaubte Nebentätigkeit
• Verstöße gegen Arbeitssicherheit

Die Rolle der Abmahnung:

Bei steuerbarem Fehlverhalten ist grundsätzlich mindestens eine Abmahnung erforderlich. In unserem Blogpost #2 haben wir dies ausführlich behandelt.

Faustregel:

• 1-2 Abmahnungen bei leichterem Fehlverhalten
• Bei schwererem Fehlverhalten kann eine Abmahnung ausreichen
• Bei besonders schwerem Fehlverhalten kann ausnahmsweise auf Abmahnung verzichtet werden

Die kritische Entscheidung: Fristlos oder ordentlich?

In der Praxis stehen Arbeitgeber oft vor der Frage: Kann ich fristlos kündigen – oder sollte ich lieber ordentlich kündigen?

Entscheidungsbaum: Welche Kündigungsart ist die richtige?

Schritt 1: Wie schwerwiegend ist das Fehlverhalten?

• Extrem schwer (Gewalt, schwerer Diebstahl, schwere Beleidigung)
  → Außerordentliche Kündigung möglich
• Schwer (mittlerer Diebstahl, Geheimnisverrat, grobe Pflichtverletzung)
  → Außerordentliche oder ordentliche Kündigung
• Mittel (Unpünktlichkeit, leichte Pflichtverstöße)
  → Ordentliche Kündigung nach Abmahnung
• Leicht (einmaliger Verstoß, Bagatelle)
  → Abmahnung, noch keine Kündigung

Schritt 2: Ist die Zwei-Wochen-Frist noch einhaltbar?

• Ja → Außerordentliche Kündigung möglich
• Nein → Nur ordentliche Kündigung möglich
• Unsicher → Hilfsweise ordentliche Kündigung miterklären!

Schritt 3: Wie ist die Interessenabwägung?

Faktoren prüfen:

• Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Unterhaltspflichten
• Bisherige Führung
• Verschulden

→ Bei Zweifel: Ordentliche Kündigung wählen!

Schritt 4: Liegt eine wirksame Abmahnung vor?

• Ja → Ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich
• Nein → Bei steuerbarem Verhalten schwierig
• Unsicher → Vorher abmahnen!

Praxistipp: Die hilfsweise ordentliche Kündigung

Bei Unsicherheit können Sie beide Kündigungsarten kombinieren:

„Wir kündigen das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.“

Vorteil: Wenn die fristlose Kündigung scheitert, greift die ordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet trotzdem – nur später.

Nachteil: Sie zahlen für die Kündigungsfrist weiter Gehalt.

Die häufigsten Fehler bei der Wahl der Kündigungsart

Fehler #1: Die überzogene fristlose Kündigung

Klassischer Fall:
Ein Mitarbeiter kommt zum vierten Mal zu spät. Sie kündigen fristlos. Vor Gericht scheitert die Kündigung, weil die Interessenabwägung gegen Sie spricht.

Besser:
Letzte Abmahnung aussprechen. Bei erneutem Verstoß ordentlich kündigen.

Fehler #2: Die verpasste Zwei-Wochen-Frist

Klassischer Fall:
Sie erfahren am 1. März von einem Diebstahl. Sie ermitteln bis zum 20. März und sprechen dann die fristlose Kündigung aus. Die Frist ist abgelaufen → Kündigung unwirksam.

Besser:
Innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zumindest eine hilfsweise ordentliche Kündigung aussprechen.

Fehler #3: Die fehlende Abmahnung

Klassischer Fall:
Ein Mitarbeiter verletzt arbeitsvertragliche Pflichten. Sie kündigen ordentlich – ohne vorherige Abmahnung. Vor Gericht scheitert die Kündigung.

Besser:
Bei steuerbarem Verhalten immer erst abmahnen!

Fehler #4: Die Begründung im Kleinbetrieb

Klassischer Fall:
Im Kleinbetrieb geben Sie in der Kündigung einen konkreten Grund an. Der Mitarbeiter kann nun diesen Grund vor Gericht angreifen.

Besser:
Im Kleinbetrieb schweigen und keine Begründung angeben!

Fehler #5: Das fehlende bEM

Klassischer Fall:
Sie kündigen wegen häufiger Krankheiten – haben aber nie ein bEM angeboten. Die Kündigung scheitert vor Gericht.

Besser:
Immer bei mehr als 6 Wochen Krankheit pro Jahr ein bEM anbieten – und dokumentieren!

Checkliste: Die richtige Kündigungsart wählen

✅ Betriebsgröße prüfen
Gilt das KSchG oder bin ich Kleinbetrieb?

✅ Schwere des Fehlverhaltens einschätzen
Objektiv und unter Berücksichtigung aller Umstände

✅ Zwei-Wochen-Frist berechnen
Ab wann hatte ich Kenntnis aller relevanten Tatsachen?

✅ Interessenabwägung durchführen
Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten berücksichtigen

✅ Abmahnungen prüfen
Liegen wirksame Abmahnungen vor?

✅ bEM-Pflicht prüfen
Bei krankheitsbedingter Kündigung zwingend erforderlich!

✅ Kündigungsverbote ausschließen
Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat?

✅ Hilfsweise ordentliche Kündigung erwägen
Absicherung bei Unsicherheit

✅ Kündigungsfrist berechnen
Nach § 622 BGB oder Arbeitsvertrag/Tarifvertrag

✅ Dokumentation vorbereiten
Alle Beweise für das Fehlverhalten sammeln

Sonderfälle: Wenn besondere Situationen die Kündigungsart beeinflussen

Probezeit

In der Probezeit (max. 6 Monate) gilt:

• Kündigungsfrist: 2 Wochen
• KSchG findet keine Anwendung
• Trotzdem: Kündigungsverbote beachten!
• Maßregelungsverbot gilt auch in der Probezeit

Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei Befristung ohne Kündigungsklausel:

• Ordentliche Kündigung ausgeschlossen
• Nur außerordentliche Kündigung möglich
• Aber: Viele befristete Verträge enthalten Kündigungsklauseln

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personen genießen besonderen Schutz:

• Schwangere: Kündigung nur mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde
• Elternzeit: Kündigung nur mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde
• Schwerbehinderte: Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts
• Betriebsratsmitglieder: Ordentliche Kündigung ausgeschlossen

Bei diesen Personen müssen Sie besonders sorgfältig prüfen!

Praxisbeispiele aus der Rechtsprechung

Beispiel 1: Der Bagatelldiebstahl (BAG 2010)

Sachverhalt:
Kassiererin mit 30 Jahren Betriebszugehörigkeit nimmt Pfandbons über 1,30 Euro an sich.

Entscheidung BAG:
Fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Interessenabwägung spricht bei langer Betriebszugehörigkeit und geringem Wert gegen sofortige Beendigung.

Lehre:
Auch bei objektiv schwerwiegendem Verhalten (Diebstahl!) kann die Interessenabwägung gegen eine fristlose Kündigung sprechen.

Beispiel 2: Die dritte Unpünktlichkeit (BAG 2013)

Sachverhalt:
Arbeitnehmer erscheint trotz zweier Abmahnungen erneut 3 Minuten zu spät zur Arbeit.

Entscheidung BAG:
Fristlose Kündigung wirksam! Die wiederholte Missachtung der Abmahnungen wiegt schwerer als die Geringfügigkeit der einzelnen Verspätung.

Lehre:
Mit einer sauberen Abmahnungspraxis können selbst „Kleinigkeiten“ eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Beispiel 3: Das fehlende bEM (BAG 2014)

Sachverhalt:
Arbeitgeber kündigt wegen häufiger Kurzerkrankungen, hat aber nie ein bEM angeboten.

Entscheidung BAG:
Kündigung unwirksam. Das bEM ist zwingende Voraussetzung bei krankheitsbedingter Kündigung.

Lehre:
Das bEM ist keine Formsache, sondern zwingende Voraussetzung!

Fazit: Die richtige Kündigungsart entscheidet über Erfolg oder Misserfolg

Die Wahl zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung ist eine der wichtigsten Entscheidungen im Kündigungsprozess. Ein Fehler kann Sie teuer zu stehen kommen:

Außerordentliche Kündigung zu Unrecht:

• Gehaltsnachzahlung für mindestens die Kündigungsfrist
• Hohe Abfindung
• Prozesskosten
• Mögliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers

Ordentliche Kündigung ohne ausreichende Vorbereitung:

• Unwirksamkeit der Kündigung
• Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
• Belastetes Betriebsklima

Unsere Empfehlung:

1. Im Zweifel ordentlich kündigen – die Hürden sind niedriger
2. Abmahnungen konsequent nutzen – sie ebnen den Weg
3. Dokumentation ist alles – sammeln Sie Beweise
4. Fristen im Blick behalten – besonders die Zwei-Wochen-Frist

Fachlichen Rat einholen – bevor Sie kündigen, nicht danach!