Betriebsratsanhörung bei Kündigungen

Betriebsratsanhörung: Dieser 10-Minuten-Fehler macht Ihre perfekte Kündigung unwirksam

Ein mittelständisches Unternehmen kündigt einem Mitarbeiter nach mehrfacher Abmahnung wegen Unpünktlichkeit. Die Kündigung ist rechtlich einwandfrei: ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, alle Formvorschriften beachtet, Kündigungsfrist korrekt, drei Abmahnungen liegen vor.

Sechs Monate später vor Gericht: Die Kündigung ist unwirksam. Der Grund? Die Betriebsratsanhörung war fehlerhaft. Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat nur mitgeteilt: „Wir kündigen Herrn Müller wegen wiederholter Unpünktlichkeit.“ Die konkreten Daten der Verspätungen und die Abmahnungen hatte er nicht erwähnt.

Die Folgen:

• Gehaltsnachzahlung für 6 Monate: 30.000 Euro
• Abfindung im Vergleich: 25.000 Euro
• Prozesskosten: 8.000 Euro
• Gesamtschaden: 63.000 Euro

Sein Fehler? Er kannte die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht. Ein 10-minütiger Zusatzaufwand bei der Anhörung hätte ihm 63.000 Euro gespart.

In diesem Artikel erfahren Sie, wann Sie den Betriebsrat anhören müssen, was in die Anhörung gehört, welche Fehler tödlich sind und wie Sie mit einer Stellungnahme des Betriebsrats umgehen.

Inhalt

Warum die Betriebsratsanhörung so wichtig ist

Die Betriebsratsanhörung ist nach § 102 BetrVG zwingende Voraussetzung für jede Kündigung. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist nichtig – nicht nur anfechtbar!

Der Unterschied: Anfechtbar vs. Nichtig

Anfechtbare Kündigung:

• Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen klagen
• Ohne Klage wird die Kündigung wirksam
• Beispiel: Sozialauswahl fehlerhaft

Nichtige Kündigung:

• Die Kündigung ist von Anfang an rechtlich nicht existent
• Keine 3-Wochen-Frist
• Der Arbeitnehmer kann jederzeit die Nichtigkeit geltend machen
• Beispiel: Betriebsratsanhörung fehlt oder fehlerhaft

Das bedeutet: Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht klagt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen! Er kann nach Monaten oder Jahren zurückkommen und Gehaltsnachzahlung verlangen.

Wann ist eine Betriebsratsanhörung erforderlich?

Immer bei:

✅ Jeder ordentlichen Kündigung (mit Kündigungsfrist)
✅ Jeder außerordentlichen Kündigung (fristlos)
✅ Jeder Änderungskündigung (Änderung der Arbeitsbedingungen)
✅ Kündigungen in der Probezeit (auch hier!)
✅ Kündigungen befristeter Arbeitsverhältnisse (wenn Kündigungsmöglichkeit vereinbart)

Nicht erforderlich bei:

❌ Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung)
❌ Befristungsende (wenn keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart)
❌ Kündigung während einer Betriebsratsanhörung selbst (Ausnahmefall)

Die fünf Pflichtangaben einer ordnungsgemäßen Anhörung

Eine Betriebsratsanhörung muss nach § 102 Abs. 1 BetrVG fünf Pflichtangaben enthalten:

1. Person des zu kündigenden Arbeitnehmers

Was muss rein:

• Vollständiger Name
• Geburtsdatum
• Personalnummer (falls vorhanden)
• Abteilung/Position

Warum wichtig: Der Betriebsrat muss eindeutig wissen, um wen es geht.

Beispiel:

2. Art der Kündigung

Was muss rein:

• Ordentlich oder außerordentlich?
• Mit oder ohne Auslauffrist?
• Kündigungstermin

Beispiele:

✅ „Wir beabsichtigen, Herrn Mustermann ordentlich zum 31.12.2025 zu kündigen.“

✅ „Wir beabsichtigen, Herrn Mustermann außerordentlich fristlos zu kündigen.“

✅ „Wir beabsichtigen, Herrn Mustermann außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2025 zu kündigen.“

❌ „Wir beabsichtigen, Herrn Mustermann zu kündigen.“ (Art fehlt!)

3. Kündigungsgrund(e)

Dies ist der wichtigste und fehleranfälligste Teil!

Der Betriebsrat muss alle Tatsachen kennen, die für die Kündigung relevant sind, damit er seine Stellungnahme abgeben kann.

Was muss rein:

a) Bei betriebsbedingter Kündigung:

• Unternehmerische Entscheidung (welche?)
• Wegfall des Arbeitsplatzes (warum?)
• Sozialauswahl (wie durchgeführt?)
• Weiterbeschäftigungsprüfung (Ergebnis?)

b) Bei verhaltensbedingter Kündigung:

• Konkrete Pflichtverletzungen mit Datum, Uhrzeit, Ort
• Vorherige Abmahnungen (Datum, Inhalt)
• Warum ist Verhalten nicht mehr hinnehmbar?

c) Bei personenbedingter Kündigung:

• Fehlzeiten (konkrete Zahlen!)
• Negative Gesundheitsprognose (Begründung)
• Betriebliche Beeinträchtigungen (konkret!)
• bEM durchgeführt? (Wann, mit welchem Ergebnis?)

d) Bei außerordentlicher Kündigung:

• Konkreter Vorfall mit allen Details
• Warum ist Fortsetzung unmöglich?
• Warum reicht ordentliche Kündigung nicht?

4. Soziale Daten des Arbeitnehmers

Was muss rein:

• Alter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung (falls bekannt)

Warum wichtig: Der Betriebsrat kann nur so Bedenken gegen die Sozialauswahl oder die Interessenabwägung äußern.

Beispiel:

5. Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Sozialauswahl

Was muss rein:

• Liste der vergleichbaren Arbeitnehmer
• Soziale Daten aller Arbeitnehmer
• Punkteberechnung
• Warum wurde dieser Arbeitnehmer ausgewählt?
• Warum wurden Leistungsträger herausgenommen?

Beispiel:

Die 5 tödlichen Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Fehler #1: Zu wenig Details zum Kündigungsgrund

Das Problem:

Viele Arbeitgeber formulieren zu pauschal:

❌ „Wir kündigen wegen schlechter Arbeitsleistung.“
❌ „Wir kündigen wegen Unpünktlichkeit.“
❌ „Wir kündigen aus betriebsbedingten Gründen.“

Die Folge: Der Betriebsrat kann keine fundierte Stellungnahme abgeben. Die Anhörung ist fehlerhaft. Die Kündigung ist unwirksam!

Die Lösung:

✅ Konkret werden! Datum, Uhrzeit, Ort, Details

Richtig bei Unpünktlichkeit:

Richtig bei betriebsbedingter Kündigung:

Fehler #2: Abmahnungen nicht erwähnt

Das Problem:

Bei verhaltensbedingten Kündigungen vergessen viele Arbeitgeber, die vorherigen Abmahnungen in der Anhörung zu erwähnen.

Die Folge: Der Betriebsrat kann nicht beurteilen, ob eine Abmahnung erfolgt ist und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Die Anhörung ist unvollständig.

Die Lösung:

✅ Alle Abmahnungen mit Datum und Inhalt aufführen

Beispiel:

Fehler #3: bEM nicht erwähnt

Das Problem:

Bei krankheitsbedingten Kündigungen vergessen viele Arbeitgeber, das durchgeführte (oder abgelehnte) bEM in der Anhörung zu erwähnen.

Die Folge: Der Betriebsrat kann nicht prüfen, ob alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Die Anhörung ist unvollständig.

Die Lösung:

✅ bEM-Verfahren detailliert darstellen

Beispiel:

Fehler #4: Anhörung zu knapp vor der Kündigung

Das Problem:

Sie hören den Betriebsrat am Montag an und kündigen am Dienstag – ohne auf eine Stellungnahme zu warten.

Die Folge: Sie haben dem Betriebsrat keine angemessene Frist zur Stellungnahme gelassen. Die Anhörung ist fehlerhaft.

Die Lösung:

✅ Mindestfristen beachten:

• Bei ordentlicher Kündigung: Mind. 3-5 Arbeitstage
• Bei außerordentlicher Kündigung: Mind. 3 Tage (wegen Zwei-Wochen-Frist)
• Bei umfangreichen Sachverhalten: 1-2 Wochen

Aber: Sie müssen nicht ewig warten! Nach Ablauf einer angemessenen Frist können Sie kündigen, auch wenn der Betriebsrat noch nicht geantwortet hat.

Fehler #5: Nachschieben von Kündigungsgründen

Das Problem:

Sie hören den Betriebsrat wegen Unpünktlichkeit an. Vor Gericht berufen Sie sich dann auch auf schlechte Arbeitsleistung.

Die Folge: Der neue Kündigungsgrund wurde nicht angehört. Die Kündigung ist insoweit unwirksam.

Die Lösung:

✅ Alle Kündigungsgründe in der Anhörung nennen – auch wenn Sie sich hauptsächlich auf einen stützen

Beispiel:

Die Stellungnahme des Betriebsrats: Wie reagieren Sie richtig?

Der Betriebsrat hat nach Anhörung drei Möglichkeiten:

Möglichkeit 1: Keine Stellungnahme (häufigster Fall)

Was bedeutet das:

Der Betriebsrat äußert sich nicht innerhalb der Frist.

Ihre Reaktion:

Nach Ablauf einer angemessenen Frist (bei ordentlicher Kündigung: 1 Woche, bei außerordentlicher: 3 Tage) können Sie kündigen.

Dokumentation:

Möglichkeit 2: Zustimmung zur Kündigung

Was bedeutet das:

Der Betriebsrat stimmt der Kündigung ausdrücklich zu oder hat keine Bedenken.

Ihre Reaktion:

Perfekt! Sie können sofort kündigen.

Dokumentation:

Möglichkeit 3: Bedenken oder Widerspruch (§ 102 Abs. 3 BetrVG)

Was bedeutet das:

Der Betriebsrat äußert Bedenken gegen die Kündigung oder widerspricht ihr ausdrücklich.

Wichtig: Ein Widerspruch des Betriebsrats hindert Sie nicht daran, trotzdem zu kündigen! Sie müssen nur den Widerspruch bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von 3 Tagen einholen und dem Arbeitnehmer mit der Kündigung aushändigen.

Die Gründe für einen Widerspruch nach § 102 Abs. 3 BetrVG:

Der Betriebsrat kann nur aus folgenden Gründen widersprechen:

1. Sozialauswahl fehlerhaft (bei betriebsbedingter Kündigung)
2. Weiterbeschäftigung möglich (auf anderem Arbeitsplatz)
3. Weiterbeschäftigung nach Umschulung/Fortbildung möglich
4. Kündigung verstößt gegen Richtlinien über die personelle Auswahl
5. Arbeitnehmer kann an anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden

Ihre Reaktion:

✅ Prüfen Sie die Bedenken – sind sie berechtigt?

Fall A: Bedenken berechtigt → Kündigung überdenken oder nachbessern (z.B. andere Person in Sozialauswahl kündigen)

Fall B: Bedenken unberechtigt → Trotzdem kündigen! Der Widerspruch hindert Sie nicht.

Fall C: Bei außerordentlicher Kündigung → Widerspruch innerhalb von 3 Tagen einholen (sonst können Sie nicht fristlos kündigen!) → Widerspruch dem Arbeitnehmer mit der Kündigung aushändigen

Beispielformulierung bei Widerspruch:

Muster: Betriebsratsanhörung bei verhaltensbedingter Kündigung

Muster: Betriebsratsanhörung bei betriebsbedingter Kündigung

Checkliste: Die rechtssichere Betriebsratsanhörung

Vor der Anhörung:

✅ Betriebsrat vorhanden? (Bei > 5 Mitarbeitern möglich)
✅ Alle Kündigungsgründe gesammelt und dokumentiert
✅ Bei betriebsbedingt: Sozialauswahl durchgeführt
✅ Bei verhaltensbedingt: Abmahnungen vorliegen
✅ Bei personenbedingt: bEM durchgeführt
✅ Soziale Daten des Arbeitnehmers ermittelt

Die Anhörung selbst:

✅ Schriftform (E-Mail oder Brief)
✅ Person des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Personalnummer)
✅ Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich, Termin)
✅ Kündigungsgrund(e) mit allen Details:

• Konkrete Vorfälle mit Datum, Uhrzeit, Ort
• Abmahnungen erwähnen (bei verhaltensbedingt)
• bEM erwähnen (bei personenbedingt)
• Sozialauswahl darstellen (bei betriebsbedingt)

✅ Soziale Daten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten)
✅ Weiterbeschäftigungsprüfung (Ergebnis mitteilen)
✅ Anlagen beifügen (Abmahnungen, Sozialauswahlliste, etc.)

Nach der Anhörung:

✅ Frist abwarten (ordentlich: 5-7 Tage, außerordentlich: 3 Tage)
✅ Stellungnahme prüfen (falls vorhanden)
✅ Bei Widerspruch: Bedenken prüfen und dokumentieren
✅ Dokumentation vervollständigen:

• Wann angehört?
• Stellungnahme erhalten?
• Wann Frist abgelaufen?

✅ Erst dann kündigen!

Sonderfälle und häufige Fragen

Fazit: Ohne ordnungsgemäße Anhörung keine wirksame Kündigung

Die Betriebsratsanhörung ist eine der wichtigsten – und gleichzeitig am häufigsten fehlerhaft durchgeführten – Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung.

Die häufigsten Fehler:

1. ❌ Zu pauschale Formulierung des Kündigungsgrunds
2. ❌ Abmahnungen nicht erwähnt
3. ❌ bEM nicht erwähnt
4. ❌ Sozialauswahl nicht oder unvollständig dargestellt
5. ❌ Zu kurze Frist für Stellungnahme

Die Folge: Die Kündigung ist nichtig – von Anfang an!

Unsere Empfehlung:

Investieren Sie 30-60 Minuten in eine sorgfältige, vollständige Betriebsratsanhörung. Listen Sie alle Tatsachen auf, fügen Sie alle Anlagen bei, geben Sie dem Betriebsrat ausreichend Zeit.

Diese Investition kann Ihnen zehntausende Euro sparen!