Kündigungsverbote und Sonderkündigungsschutz

Diese 8 Kündigungsverbote kosten Sie 100.000 Euro – wenn Sie sie nicht kennen

Es ist der Super-GAU für jeden Arbeitgeber: Sie sprechen eine Kündigung aus, die rechtlich einwandfrei erscheint. Der Kündigungsgrund ist solide, die Form perfekt, die Frist korrekt berechnet. Doch dann kommt die Kündigungsschutzklage – und Ihr Anwalt erklärt Ihnen, dass die Kündigung von Anfang an nichtig war. Der Grund: Ein absolutes Kündigungsverbot, von dem Sie nichts wussten.

Die Folgen sind dramatisch:

• Die Kündigung ist unwirksam – von Anfang an
• Sie zahlen Gehalt nach (oft über viele Monate)
• Sie müssen den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen oder eine hohe Abfindung zahlen
• Bei vorsätzlichem Verstoß drohen sogar Bußgelder bis zu 15.000 Euro

Solche Fälle gibt es täglich in Deutschland. Ein klassisches Beispiel: Die Kündigung während der Schwangerschaft ohne Kenntnis der Schwangerschaft – trotzdem nichtig! Oder die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ohne Zustimmung des Betriebsrats – ebenfalls nichtig!

In diesem Artikel erfahren Sie, welche acht Kündigungsverbote Sie unbedingt kennen müssen, wie Sie sie erkennen und wann ausnahmsweise trotz Kündigungsverbot eine Kündigung möglich ist.

Inhalt

Warum Kündigungsverbote so gefährlich sind

Kündigungsverbote unterscheiden sich fundamental von den „normalen“ Kündigungsschutzvorschriften:

Normaler Kündigungsschutz (KSchG):

• Kündigung ist anfechtbar
• Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen klagen
• Ohne Klage wird die Kündigung wirksam

Absolutes Kündigungsverbot:

• Kündigung ist von Anfang an nichtig (rechtlich nicht existent)
• Keine 3-Wochen-Frist
• Bleibt auch ohne Klage unwirksam
• Kann jederzeit geltend gemacht werden

Das bedeutet: Selbst wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzfrist verpasst oder gar nicht klagt – bei einem Kündigungsverbot bleibt die Kündigung unwirksam!

Die 8 kritischen Kündigungsverbote im Überblick

1. Kündigungsschutz während der Schwangerschaft (§ 17 MuSchG)

Dies ist das wohl bekannteste – und gleichzeitig am häufigsten verletzte – Kündigungsverbot.

Die Grundregel:

Ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf einer Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden.

Wichtig: Der Schutz beginnt mit der Schwangerschaft, nicht mit der Kenntnis davon!

Die typische Falle:

Szenario: Sie kündigen einer Mitarbeiterin am 15. März. Am 20. März teilt sie Ihnen mit, dass sie schwanger ist – bereits seit 8 Wochen.

Ergebnis: Die Kündigung ist nichtig! Es spielt keine Rolle, dass Sie von der Schwangerschaft nichts wussten.

Die Rettung: Der Gesetzgeber gewährt Ihnen eine zweiwöchige Nachmeldefrist. Teilt die Arbeitnehmerin Ihnen innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mit, ist die Kündigung rückwirkend unwirksam.

Ausnahmen: Wann ist eine Kündigung trotz Schwangerschaft möglich?

Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt oder die Bezirksregierung) möglich. Diese Zustimmung wird nur in absoluten Ausnahmefällen erteilt:

• Betriebsstilllegung mit unwiderruflicher Entscheidung
• Insolvenz mit Masseunzulänglichkeit
• Schwere Straftaten der Arbeitnehmerin (Diebstahl, Betrug)
• Schwerwiegende Pflichtverletzungen, die auch die Schwangerschaft nicht entschuldigen

Wichtig: Die Zustimmung muss VOR Ausspruch der Kündigung vorliegen!

Innerhalb der Mutterschutzfristen (6 Wochen vor bis 8 Wochen nach Geburt, bei Früh-/Mehrlingsgeburten 12 Wochen) werden faktisch KEINE Ausnahmen zugelassen, da der Schutz der Schwangeren und des Kindes absolut vorrangig ist.

Praxistipp: Fragen Sie vor jeder Kündigung einer Arbeitnehmerin nach, ob eine Schwangerschaft vorliegt. Das ist zulässig, wenn eine Kündigung beabsichtigt ist!

2. Kündigungsschutz während der Elternzeit (§ 18 BEEG)

Der Kündigungsschutz während der Elternzeit entspricht weitgehend dem Schutz bei Schwangerschaft.

Die Grundregel:

Ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bis zur Beendigung der Elternzeit, darf nicht gekündigt werden.

Zeitlicher Schutzbereich:

• Ab Anmeldung der Elternzeit (frühestens 8 Wochen vor Beginn)
• Während der gesamten Elternzeit (max. 3 Jahre)
• Der Schutz endet mit dem letzten Tag der Elternzeit

Besonderheiten:

1. Anmeldung ist entscheidend: Der Schutz beginnt erst, wenn die Elternzeit korrekt angemeldet wurde (schriftlich, mit Zeitraum).
2. Teilzeitarbeit während Elternzeit: Auch wer während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet, genießt den vollen Kündigungsschutz.
3. Keine Probezeit-Ausnahme: Der Kündigungsschutz gilt auch in der Probezeit!

Ausnahmen – Zustimmung der Behörde erforderlich:

Wie bei Schwangerschaft ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich. Die Behörde prüft dabei:

• Liegt ein schwerwiegender Grund vor, der nichts mit der Elternzeit zu tun hat?
• Ist die Kündigung verhältnismäßig?
• Sind die Interessen des Kindes berücksichtigt?

Typische Genehmigungsfälle:

• Betriebsstilllegung
• Insolvenz
• Schwere Straftaten
• Schwerwiegende Pflichtverletzungen

Die häufigsten Fehler:

❌ Kündigung vor der Elternzeit ohne zu wissen, dass diese bereits angemeldet wurde
❌ Annahme, dass Teilzeitarbeit den Kündigungsschutz aufhebt
❌ Kündigung ohne Zustimmung der Behörde
❌ Kündigung mit dem Hinweis auf die Elternzeit als Kündigungsgrund

3. Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)

Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder gleichgestellte Menschen (GdB 30-49) genießen besonderen Kündigungsschutz.

Die Grundregel:

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts – und zwar sowohl bei ordentlicher als auch bei außerordentlicher Kündigung!

Das Verfahren:

1. Antrag beim Integrationsamt mit ausführlicher Begründung
2. Anhörung des schwerbehinderten Menschen durch das Amt
3. Anhörung des Betriebs-/Personalrats (falls vorhanden)
4. Prüfung durch das Integrationsamt:
   • Liegt ein Kündigungsgrund vor, der nichts mit der Behinderung zu tun hat?
   • Sind die Interessen abgewogen?
   • Gibt es Alternativen (z.B. behinderungsgerechter Arbeitsplatz)?
5. Entscheidung (kann mehrere Monate dauern!)

Wichtig: Erst nach Erteilung der Zustimmung dürfen Sie die Kündigung aussprechen!

Besondere Tücken:

Tücke #1: Die unbekannte Schwerbehinderung

Wie bei der Schwangerschaft gilt: Wussten Sie nichts von der Schwerbehinderung, schützt das nicht! Der Arbeitnehmer muss Ihnen aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, dass eine Schwerbehinderung vorliegt oder beantragt ist.

Tücke #2: Der laufende Anerkennungsantrag

Auch wer einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hat, kann den Kündigungsschutz genießen – wenn die Anerkennung später rückwirkend erfolgt!

Tücke #3: Die Probezeit

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist keine Zustimmung erforderlich. Aber Vorsicht: Wird das Arbeitsverhältnis nur formal neu begründet (z.B. nach Befristung), greift diese Ausnahme nicht!

Ausnahmen – wann genehmigt das Integrationsamt?

Das Integrationsamt genehmigt die Kündigung, wenn:

• Ein Kündigungsgrund vorliegt, der nichts mit der Behinderung zu tun hat
• Die Interessenabwägung für den Arbeitgeber spricht
• Es keine milderen Mittel gibt (z.B. leidensgerechter Arbeitsplatz)

Typische Genehmigungsfälle:

• Betriebsbedingte Kündigung bei Arbeitsplatzwegfall
• Verhaltensbedingte Kündigung nach mehrfacher Abmahnung
• Schwere Pflichtverletzungen
• Straftaten

Ablehnungsfälle:

• Krankheitsbedingte Kündigung (oft wird zunächst Eingliederung verlangt)
• Kündigung wegen behinderungsbedingter Minderleistung
• Fehlende Abmahnungen bei steuerbarem Verhalten

4. Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG)

Betriebsratsmitglieder genießen den stärksten Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht.

Die Grundregel:

Die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist während ihrer Amtszeit und noch ein Jahr nach deren Beendigung ausgeschlossen!

Das bedeutet:

• Eine ordentliche Kündigung ist praktisch unmöglich
• Nur eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht
• Selbst diese ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich

Das Verfahren bei außerordentlicher Kündigung:

1. Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung
2. Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung
3. Entscheidung des Betriebsrats (binnen 3 Tagen bei fristloser Kündigung)
4. Bei Verweigerung der Zustimmung: Antrag beim Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustimmung

Wichtig: Der Betriebsrat muss der konkreten Person und dem konkreten Kündigungsgrund zustimmen – eine allgemeine Zustimmung reicht nicht!

Die Nachwirkung:

Der Kündigungsschutz wirkt ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit nach. In dieser Zeit können Sie das Betriebsratsmitglied nicht ordentlich kündigen – nur außerordentlich und nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Arbeitsgerichts.

Wer ist geschützt?

• Ordentliche Betriebsratsmitglieder
• Ersatzmitglieder (während sie vertreten)
• Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Schwerbehindertenvertretung
• Wahlvorstandsmitglieder (während der Wahl)

Praxistipp: Prüfen Sie vor jeder Kündigung, ob der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist oder war (Nachwirkung!)

5. Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)

Das Maßregelungsverbot ist ein oft übersehenes, aber sehr weitreichendes Kündigungsverbot.

Die Grundregel:

Ein Arbeitnehmer darf nicht benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Was bedeutet das konkret?

Sie dürfen nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer:

• Krankgeschrieben ist oder war
• Elternzeit genommen hat
• Sich auf Kündigungsschutz berufen hat
• Betriebsratsarbeit leistet
• Überstunden verweigert (wenn nicht geschuldet)
• Ansprüche geltend macht (Gehalt, Urlaub, etc.)
• Eine Beschwerde eingereicht hat

Die Tücke: Das Maßregelungsverbot gilt auch, wenn Sie einen anderen Grund angeben!

Typisches Szenario:

Ein Mitarbeiter klagt auf Zahlung von Überstundenvergütung. Sie kündigen ihm wenige Wochen später „betriebsbedingt“. Der Mitarbeiter kann vor Gericht geltend machen, dass die wahre Motivation die Maßregelung war.

Beweislast:

Macht der Arbeitnehmer Maßregelung geltend, müssen Sie beweisen, dass:

• Ein anderer Kündigungsgrund vorlag
• Die Rechtsausübung nicht der wahre Grund war

Dieser Beweis ist oft schwer zu führen!

Wie vermeiden Sie den Vorwurf der Maßregelung?

✅ Dokumentieren Sie alle Kündigungsgründe sorgfältig
✅ Halten Sie zeitlichen Abstand zwischen Rechtsausübung und Kündigung ein
✅ Stellen Sie sicher, dass der Kündigungsgrund objektiv nachvollziehbar ist
✅ Behandeln Sie den Arbeitnehmer nicht anders als andere vergleichbare Kollegen

6. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang (§ 613a Abs. 4 BGB)

Bei einem Betriebsübergang (z.B. Verkauf des Unternehmens, Outsourcing) darf nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden.

Die Grundregel:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den alten oder neuen Inhaber wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam.

Das bedeutet:

• Kündigungen kurz vor dem Übergang sind verdächtig
• Kündigungen kurz nach dem Übergang sind verdächtig
• Die Kündigung muss einen anderen Grund haben

Wann ist trotzdem eine Kündigung möglich?

Eine Kündigung ist zulässig, wenn sie aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen erfolgt, die Änderungen im Bereich der Belegschaft erfordern – wenn diese Gründe also nichts mit dem Betriebsübergang zu tun haben.

Beispiele:

• Betriebsbedingte Kündigung wegen Rationalisierung (unabhängig vom Übergang)
• Verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung
• Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Beweislast:

Sie müssen beweisen, dass der Kündigungsgrund nicht mit dem Betriebsübergang zusammenhängt!

7. Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte (§ 6 Abs. 4 BDSG)

Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz.

Die Grundregel:

Datenschutzbeauftragte dürfen nur aus wichtigem Grund gekündigt werden – auch ordentlich!

Das bedeutet:

• Eine ordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich
• Der wichtige Grund muss nicht den Anforderungen an eine fristlose Kündigung genügen
• Er muss aber mehr sein als ein normaler Kündigungsgrund

Nachwirkung:

Der Kündigungsschutz gilt auch für ein Jahr nach Beendigung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter.

Wichtiger Grund – Beispiele:

• Schwere Pflichtverletzungen
• Betriebsstilllegung
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

8. Kündigungsschutz für weitere betriebliche Beauftragte

Ähnliche Regelungen wie für Datenschutzbeauftragte gelten auch für:

Immissionsschutzbeauftragte (§ 58 Abs. 2 BImSchG)

• Kündigung nur aus wichtigem Grund
• Nachwirkung: 1 Jahr

Gewässerschutzbeauftragte (§ 66 WHG i.V.m. § 58 Abs. 2 BImSchG)

• Kündigung nur aus wichtigem Grund
• Nachwirkung: 1 Jahr

Strahlenschutzbeauftragte, Abfallbeauftragte, etc.

• Jeweils spezielle Regelungen prüfen!

Die Prüfreihenfolge: So erkennen Sie Kündigungsverbote rechtzeitig

Vor jeder Kündigung sollten Sie diese Checkliste systematisch durchgehen:

Schritt 1: Personenbezogene Kündigungsverbote prüfen

✅ Ist die Arbeitnehmerin schwanger?

• Fragen Sie im Kündigungsgespräch!
• Prüfen Sie, ob eine Mitteilung in den letzten Wochen/Monaten erfolgte

✅ Ist Elternzeit angemeldet oder läuft bereits?

• Prüfen Sie Personalakte
• Beachten Sie: Schutz beginnt max. 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit

✅ Liegt eine Schwerbehinderung vor?

• Prüfen Sie Personalakte
• Fragen Sie nach laufenden Anerkennungsanträgen
• Bei Unsicherheit: Fragen Sie den Arbeitnehmer

✅ Ist der Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied?

• Prüfen Sie die Betriebsratsliste
• Beachten Sie auch ehemalige Mitglieder (Nachwirkung 1 Jahr!)
• Prüfen Sie auch Wahlvorstandsmitgliedschaft

✅ Ist der Arbeitnehmer betrieblicher Beauftragter?

• Datenschutzbeauftragter?
• Sicherheitsbeauftragter?
• Andere Funktionen?

Schritt 2: Situationsbezogene Kündigungsverbote prüfen

✅ Hat der Arbeitnehmer kürzlich Rechte geltend gemacht?

• Klage auf Gehalt, Überstunden, etc.?
• Beschwerde beim Betriebsrat oder Vorgesetzten?
• Krankmeldung kurz vor geplanter Kündigung? → Vorsicht vor Maßregelungsvorwurf!

✅ Steht ein Betriebsübergang bevor oder ist kürzlich erfolgt?

• Zeitlicher Zusammenhang zur Kündigung?
• Könnte der Eindruck entstehen, die Kündigung erfolge wegen des Übergangs?

Schritt 3: Verfahrensbezogene Anforderungen prüfen

✅ Muss eine Behörde zustimmen?

• Bei Schwangerschaft: Gewerbeaufsichtsamt
• Bei Schwerbehinderung: Integrationsamt
• Bei Elternzeit: Gewerbeaufsichtsamt

✅ Muss der Betriebsrat zustimmen?

• Bei Betriebsratsmitgliedern: Ja
• Bei allen anderen: Nur Anhörung erforderlich

Praxisfälle: Wenn Kündigungsverbote übersehen werden

Fall 1: Die unwissentliche Schwangerschaft

Sachverhalt:
Arbeitgeber kündigt am 15. März wegen Arbeitsverweigerung. Am 28. März – also nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist – teilt die Arbeitnehmerin mit, dass sie seit 10 Wochen schwanger ist.

Rechtliche Bewertung:
Die Kündigung ist nichtig! Die Arbeitnehmerin hat die Schwangerschaft innerhalb der zweiwöchigen Nachmeldefrist mitgeteilt. Die Kündigung ist rückwirkend unwirksam.

Folgen für den Arbeitgeber:

• Gehaltsnachzahlung ab Kündigungstermin
• Weiterbeschäftigungspflicht
• Ggf. Prozesskosten
• Geschätzter Schaden: 20.000-50.000 Euro

Hätte verhindert werden können:
Ja! Durch Nachfrage im Kündigungsgespräch: „Sind Sie schwanger oder könnten Sie schwanger sein?“

Fall 2: Der ehemalige Betriebsrat

Sachverhalt:
Arbeitgeber kündigt ordentlich einem Mitarbeiter, dessen Betriebsratsmandat vor 8 Monaten endete.

Rechtliche Bewertung:
Die ordentliche Kündigung ist unwirksam! Der nachwirkende Kündigungsschutz beträgt ein Jahr. Nur eine außerordentliche Kündigung wäre möglich gewesen (mit Zustimmung des Betriebsrats).

Folgen für den Arbeitgeber:

• Die Kündigung ist nichtig
• Das Arbeitsverhältnis besteht fort
• Gehaltsnachzahlung
• Geschätzter Schaden: 30.000-80.000 Euro

Hätte verhindert werden können:
Ja! Durch sorgfältige Prüfung der Personalakte und der Betriebsratshistorie.

Fall 3: Die Maßregelung nach Klage

Sachverhalt:
Arbeitnehmer klagt auf Zahlung von Überstundenvergütung. Vier Wochen später spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus – tatsächlich ist der Arbeitsplatz weggefallen.

Rechtliche Bewertung:
Trotz echtem betriebsbedingtem Grund besteht Verdacht auf Maßregelung. Der zeitliche Zusammenhang ist verdächtig. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung nicht wegen der Klage erfolgte.

Ergebnis vor Gericht:
Oft Vergleich mit Abfindung, da der Beweis schwer zu führen ist.

Hätte verhindert werden können:
Teilweise! Durch längeren zeitlichen Abstand (mehrere Monate warten) und besonders sorgfältige Dokumentation des betriebsbedingten Kündigungsgrunds.

Was tun, wenn Sie ein Kündigungsverbot übersehen haben?

Sofortmaßnahmen:

1. Rücknahme der Kündigung erwägen
   In manchen Fällen können Sie die Kündigung zurücknehmen, bevor der Arbeitnehmer sie annimmt
2. Rechtliche Beratung einholen
   Lassen Sie sofort prüfen, ob die Kündigung zu retten ist
3. Alternative Lösungen prüfen
   Aufhebungsvertrag, Abfindungsvereinbarung, etc.
4. Dokumentation sicherstellen
   Sammeln Sie alle Unterlagen für ein mögliches Verfahren

Verhandlungsstrategie:

Wenn die Kündigung nichtig ist, haben Sie eine schwache Verhandlungsposition. Dennoch:

• Prüfen Sie Alternativen zum Arbeitsverhältnis (Aufhebungsvertrag)
• Bieten Sie eine angemessene Abfindung an
• Vermeiden Sie langwierige Prozesse

Checkliste: Kündigungsverbote sicher ausschließen

Vor jeder Kündigung prüfen:

✅ Schwangerschaft

• Frage: „Sind Sie schwanger?“
• Bei Unsicherheit: Abwarten oder ärztliches Attest verlangen

✅ Elternzeit

• Personalakte prüfen
• Läuft Elternzeit oder wurde sie angemeldet?

✅ Schwerbehinderung

• Personalakte prüfen
• Bei Verdacht nachfragen: „Liegt eine Schwerbehinderung vor oder ist beantragt?“

✅ Betriebsratsmandat

• Aktuelle Betriebsratsliste prüfen
• Ehemalige Mitglieder prüfen (1 Jahr Nachwirkung!)

✅ Betriebliche Beauftragte

• Liste aller Beauftragten führen
• Vor Kündigung prüfen

✅ Maßregelung

• Gab es kürzlich Rechtsgeltendmachung?
• Zeitlichen Abstand einhalten!

✅ Betriebsübergang

• Steht bevor oder erfolgte kürzlich?
• Kündigungsgrund dokumentieren!

✅ Behördliche Zustimmung

• Erforderlich? Rechtzeitig beantragen!
• Erst nach Zustimmung kündigen!

Sonderfälle und Grenzfälle

Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit gelten die meisten Kündigungsverbote:

✅ Gelten IN der Probezeit:

• Kündigungsschutz bei Schwangerschaft
• Kündigungsschutz bei Elternzeit
• Maßregelungsverbot
• Betriebsübergangsschutz

❌ Gelten NICHT in der Probezeit:

• Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte (erste 6 Monate)
• KSchG-Schutz (erst nach 6 Monaten)

Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei Befristung gibt es Besonderheiten:

• Kündigungsverbote gelten grundsätzlich auch hier
• Aber: Wenn keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist, kann ohnehin nicht gekündigt werden
• Schwangerschaft/Elternzeit führen zur Verlängerung des Vertrags!

Kleinbetriebe

Auch im Kleinbetrieb gelten alle Kündigungsverbote!

Der Kleinbetrieb-Vorteil (kein KSchG) hilft Ihnen nicht, wenn ein absolutes Kündigungsverbot greift.

Präventive Maßnahmen: So minimieren Sie das Risiko

1. Personalakte sorgfältig führen

Dokumentieren Sie in der Personalakte:

• Schwerbehinderung (GdB, Gleichstellung)
• Betriebsratsmandate (aktuell und historisch)
• Beauftragtenfunktionen
• Elternzeitanmeldungen
• Relevante Anträge und Mitteilungen

2. Vor-Kündigungs-Check etablieren

Führen Sie eine Standard-Checkliste ein, die vor jeder Kündigung durchlaufen wird.

3. Schulung der Führungskräfte

Schulen Sie alle kündigungsberechtigten Personen zu:

• Kündigungsverboten
• Maßregelungsverbot
• Notwendigen Behördenzustimmungen

4. Rechtliche Beratung bei Zweifeln

Holen Sie sich lieber einmal zu viel als einmal zu wenig rechtlichen Rat.

Fazit: Kündigungsverbote sind teuer – Prävention ist günstig

Die Nichtbeachtung von Kündigungsverboten gehört zu den teuersten Fehlern im Arbeitsrecht. Die Folgen:

• Die Kündigung ist nichtig (nicht nur anfechtbar!)
• Gehaltsnachzahlung für Monate oder Jahre
• Weiterbeschäftigungspflicht oder hohe Abfindung
• Prozesskosten
• Bei Vorsatz: Bußgelder bis 15.000 Euro

Geschätzter durchschnittlicher Schaden: 50.000-100.000 Euro

Demgegenüber stehen die Kosten für Prävention:

• Sorgfältige Prüfung vor Kündigung: 1-2 Stunden
• Rechtliche Beratung im Zweifel: 500-1.000 Euro
• Schulung der Führungskräfte: einmalig 2.000-5.000 Euro

Die Rechnung ist eindeutig: Prävention lohnt sich!