Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Krankheitsbedingte Kündigung: Dieser bEM-Fehler kostet Sie 80.000 Euro

Ein Mitarbeiter ist seit zwei Jahren immer wieder krank. Insgesamt fehlt er mehr als 100 Tage pro Jahr. Der Arbeitgeber hat genug: Er kündigt personenbedingt wegen häufiger Kurzerkrankungen. Die Begründung ist solide dokumentiert, die Prognose negativ, die betrieblichen Beeinträchtigungen erheblich.

Sechs Monate später vor Gericht: Die Kündigung ist unwirksam. Der Grund? Der Arbeitgeber hat nie ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten – obwohl der Mitarbeiter in den letzten 12 Monaten mehr als sechs Wochen krank war.

Die Folgen:

• Gehaltsnachzahlung für 6 Monate: 24.000 Euro
• Abfindung im Vergleich: 40.000 Euro
• Prozesskosten: 8.000 Euro
• Weiterbeschäftigung für weitere 18 Monate bis zur nächsten Kündigung (mit bEM): 72.000 Euro
• Gesamtschaden: 144.000 Euro

Sein Fehler? Er kannte das bEM nicht – oder hat seine Bedeutung unterschätzt. Dabei ist das bEM seit 2004 gesetzlich vorgeschrieben und wird von Gerichten streng kontrolliert.

In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist, wie Sie ein rechtssicheres bEM durchführen und welche Fehler Sie unbedingt vermeiden müssen.

Inhalt

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Sie erfolgt nicht wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers (er kann ja nichts für seine Krankheit), sondern wegen seiner Person – er kann die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder häufig nicht erbringen.

Die zwei Hauptfälle krankheitsbedingter Kündigungen

Fall 1: Häufige Kurzerkrankungen

• Viele kurze Krankheitsphasen (meist 1-5 Tage)
• Häufig wechselnde Krankheiten
• Faustregel: Mehr als 6 Wochen Krankheit pro Jahr über mehrere Jahre

Fall 2: Langzeiterkrankung

• Eine lang andauernde Erkrankung (Monate bis Jahre)
• Keine Rückkehr absehbar
• Dauerhafter Ausfall

Sonderfall: Dauerhafte Leistungsminderung

• Nach Erkrankung/Unfall dauerhaft verminderte Leistungsfähigkeit
• Kann die bisherige Arbeit nicht mehr ausführen
• Aber: Oft Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz möglich!

Die drei Stufen der krankheitsbedingten Kündigung

Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Was bedeutet das?

Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose bestehen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist.

Bei häufigen Kurzerkrankungen:

• Die Fehlzeiten der letzten 2-3 Jahre werden analysiert
• Prognose: Wird sich das in Zukunft fortsetzen?
• Faustregel: Mehr als 6 Wochen Krankheit pro Jahr über 2-3 Jahre = negative Prognose

Bei Langzeiterkrankung:

• Wie lange dauert die Erkrankung bereits?
• Wann ist mit Genesung zu rechnen?
• Was sagen Ärzte/Gutachten?

Wichtig: Die Prognose muss sich auf objektive Tatsachen stützen, nicht auf Vermutungen!

Beweismittel: ✅ Krankheitstage der letzten 3 Jahre
✅ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
✅ Ärztliche Stellungnahmen (wenn vorhanden)
✅ Aussagen des Mitarbeiters im bEM

Stufe 2: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Es reicht nicht, dass der Arbeitnehmer oft krank ist. Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen.

Was sind erhebliche Beeinträchtigungen?

Betriebliche Beeinträchtigungen:

• Arbeitsabläufe werden gestört
• Andere Mitarbeiter müssen Mehrarbeit leisten
• Kunden beschweren sich
• Projekte verzögern sich
• Betriebsfrieden ist gestört

Wirtschaftliche Beeinträchtigungen:

• Entgeltfortzahlungskosten (6 Wochen pro Krankheitsfall)
• Kosten für Vertretung/Zeitarbeit
• Produktionsausfälle
• Umsatzverluste

Faustregel der Rechtsprechung:

Bei mehr als 6 Wochen Fehlzeit pro Jahr über 2-3 Jahre liegt eine erhebliche Beeinträchtigung vor – vorausgesetzt, die wirtschaftlichen Belastungen sind nachweisbar.

Wichtig: Sie müssen die Beeinträchtigungen konkret darlegen und beweisen können!

Stufe 3: Interessenabwägung

Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss noch eine Interessenabwägung erfolgen.

Das Gericht prüft:

Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung vs. Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand

Für den Arbeitgeber sprechen:

• Erhebliche wirtschaftliche Belastung
• Massive Betriebsstörungen
• Keine Alternative zur Kündigung (bEM erfolglos!)
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Für den Arbeitnehmer sprechen:

• Lange Betriebszugehörigkeit
• Alter (schwierige Vermittelbarkeit)
• Unterhaltspflichten
• Ursache der Erkrankung (z.B. Arbeitsunfall)
• Besserung in Sicht

Der entscheidende Faktor: Das bEM!

Hat der Arbeitgeber ein bEM angeboten und durchgeführt? Wenn nein, wird die Kündigung fast immer scheitern!

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) – das Herzstück der krankheitsbedingten Kündigung

Das bEM ist seit 2004 in § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgeschrieben. Es ist die wichtigste Voraussetzung für jede krankheitsbedingte Kündigung.

Was ist das bEM?

Das bEM ist ein präventives Verfahren, das dazu dient, Arbeitnehmern nach längerer Krankheit die Rückkehr in das Arbeitsleben zu erleichtern und erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden.

Ziel des bEM:

• Arbeitsunfähigkeit überwinden
• Erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen
• Arbeitsplatz erhalten

Wann ist ein bEM durchzuführen?

Die gesetzliche Voraussetzung nach § 167 Abs. 2 SGB IX:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein bEM anbieten.“

Konkret bedeutet das:

• 6 Wochen = 42 Kalendertage (nicht Arbeitstage!)
• Innerhalb eines Jahres = 12 Monate rollierend (nicht Kalenderjahr!)
• Ununterbrochen oder wiederholt = Eine lange oder mehrere kurze Erkrankungen
• Muss = Es ist eine gesetzliche Pflicht, keine freiwillige Leistung!

Beispiel:

Ein Mitarbeiter ist krank:

• 10. Januar bis 25. Januar (16 Tage)
• März bis 30. März (16 Tage)
• Mai bis 20. Mai (11 Tage)

Gesamt: 43 Tage → bEM-Pflicht!

Wer ist am bEM beteiligt?

Zwingend:

• Arbeitgeber
• Arbeitnehmer

Optional (aber empfohlen):

• Betriebsrat (falls vorhanden – hat Mitbestimmungsrecht!)
• Schwerbehindertenvertretung (bei Schwerbehinderten)
• Betriebsarzt
• Bei Bedarf: Integrationsamt, Rentenversicherung, Krankenkasse

Wichtig: Der Arbeitnehmer entscheidet, wer beteiligt wird! Der Arbeitgeber kann nicht gegen seinen Willen Dritte einbeziehen.

Der bEM-Prozess: Schritt für Schritt

Schritt 1: Feststellung der bEM-Voraussetzungen

Prüfen Sie regelmäßig (monatlich), welche Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten mehr als 6 Wochen krank waren.

Hilfsmittel: Excel-Liste mit rollierender 12-Monats-Berechnung

Schritt 2: Schriftliches bEM-Angebot

Sobald die 6-Wochen-Grenze überschritten ist, muss ein schriftliches bEM-Angebot erfolgen.

Mindestinhalt des Angebots:

✅ Information über die Fehlzeiten (ohne Diagnose!)
✅ Erklärung, was bEM ist und welche Ziele es hat
✅ Hinweis auf Freiwilligkeit
✅ Hinweis auf Datenschutz
✅ Information über mögliche Beteiligte
✅ Hinweis, dass Ablehnung keine nachteiligen Folgen hat
✅ Bitte um Rückmeldung (Frist setzen: z.B. 2 Wochen)

Musterformulierung:

Schritt 3: Reaktion abwarten

Fall A: Arbeitnehmer nimmt an
→ Weiter mit Schritt 4

Fall B: Arbeitnehmer lehnt ab
→ Dokumentieren! Die Ablehnung ist wichtig für eine spätere Kündigung.

Fall C: Arbeitnehmer reagiert nicht
→ Erinnerung schicken, ggf. telefonisch nachfragen, Ablehnung dokumentieren

Wichtig: Eine Ablehnung des bEM ist keine automatische Rechtfertigung für eine Kündigung! Aber sie erleichtert die Kündigung erheblich.

Schritt 4: Erstes bEM-Gespräch

Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, findet ein erstes Gespräch statt.

Vorbereitung:

• Termin vereinbaren
• Raum organisieren (vertraulich!)
• Beteiligte einladen (nach Wunsch des Arbeitnehmers)
• Gesprächsleitfaden vorbereiten

Inhalte des Erstgesprächs:

1. Erläuterung des bEM-Prozesses
2. Ursachen der Arbeitsunfähigkeit (soweit der Arbeitnehmer mitteilen möchte – keine Diagnosen erforderlich!)
3. Bestehen Zusammenhänge zum Arbeitsplatz?
   • Belastungen am Arbeitsplatz?
   • Ergonomische Probleme?
   • Arbeitsorganisation?
4. Welche Maßnahmen könnten helfen?
   • Aus Sicht des Arbeitnehmers
   • Aus Sicht des Arbeitgebers
   • Aus Sicht Dritter (Betriebsarzt, etc.)

Dokumentation:

• Protokoll des Gesprächs (nur die Ergebnisse, keine Diagnosen!)
• Unterschrift aller Beteiligten
• Getrennt von Personalakte aufbewahren!

Schritt 5: Maßnahmen umsetzen

Basierend auf dem Erstgespräch werden Maßnahmen vereinbart und umgesetzt.

Typische bEM-Maßnahmen:

✅ Arbeitsplatzanpassung:

• Ergonomischer Stuhl/Schreibtisch
• Höhenverstellbarer Arbeitsplatz
• Bessere Beleuchtung
• Lärmschutz

✅ Arbeitsorganisatorische Maßnahmen:

• Flexible Arbeitszeiten
• Reduzierung der Wochenarbeitszeit
• Homeoffice-Möglichkeiten
• Umverteilung von Aufgaben
• Vermeidung von Überstunden

✅ Technische Hilfsmittel:

• Spracherkennungssoftware
• Vergrößerungssoftware
• Ergonomische Eingabegeräte

✅ Umsetzung:

• Auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz
• In eine andere Abteilung
• An einen anderen Standort

✅ Wiedereingliederung (Hamburger Modell):

• Stufenweise Rückkehr nach längerer Krankheit
• Beginn mit wenigen Stunden/Woche
• Schrittweise Steigerung bis zur vollen Arbeitszeit

✅ Qualifizierung:

• Fortbildung für andere Tätigkeiten
• Umschulung

Schritt 6: Folgegespräche

Nach Umsetzung der Maßnahmen sollten Folgegespräche stattfinden:

• Nach 4-6 Wochen: Erste Überprüfung
• Nach 3 Monaten: Zweite Überprüfung
• Bei Bedarf weitere Gespräche

Fragen für Folgegespräche:

• Haben die Maßnahmen geholfen?
• Haben sich die Fehlzeiten reduziert?
• Gibt es weiteren Anpassungsbedarf?
• Sind weitere Maßnahmen erforderlich?

Schritt 7: Abschluss des bEM

Das bEM endet, wenn:

✅ Die Maßnahmen erfolgreich waren (keine/wenige Fehlzeiten mehr)
✅ Keine weiteren Maßnahmen möglich/sinnvoll sind
✅ Der Arbeitnehmer das bEM abbricht
✅ Eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist

Dokumentation des Abschlusses:

• Abschlussgespräch
• Ergebnisprotokoll
• Was wurde erreicht?
• Welche Maßnahmen wurden umgesetzt?
• Mit welchem Ergebnis?

Die 8 häufigsten Fehler beim bEM – und wie Sie sie vermeiden

Fehler #1: kein bEM angeboten

Das Problem:
Sie kündigen krankheitsbedingt, ohne jemals ein bEM angeboten zu haben.

Die Folge:
Die Kündigung scheitert in 90% der Fälle! Gerichte sehen das bEM als zwingende Voraussetzung.

Die Lösung:
Bieten Sie IMMER ein bEM an, wenn die 6-Wochen-Grenze überschritten ist – auch wenn Sie denken, es sei sinnlos.

Fehler #2: bEM nur mündlich angeboten

Das Problem:
Sie bieten das bEM nur mündlich an – ohne Dokumentation.

Die Folge:
Vor Gericht können Sie nicht beweisen, dass Sie ein bEM angeboten haben.

Die Lösung:
IMMER schriftliches Angebot! Mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein.

Fehler #3: bEM-Angebot unvollständig

Das Problem:
Ihr bEM-Angebot enthält nicht alle erforderlichen Informationen (z.B. fehlt Hinweis auf Freiwilligkeit oder Datenschutz).

Die Folge:
Das bEM-Angebot ist unwirksam. Sie müssen es wiederholen.

Die Lösung:
Verwenden Sie eine Checkliste oder Mustervorlage (siehe oben).

Fehler #4: Nach Ablehnung nicht erneut angeboten

Das Problem:
Der Arbeitnehmer lehnt das bEM ab. Sie bieten es nie wieder an, auch nicht in den Folgejahren.

Die Folge:
Bei erneuten 6 Wochen Krankheit müssen Sie das bEM erneut anbieten!

Die Lösung:
Das bEM muss jedes Jahr neu angeboten werden, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Fehler #5: bEM als „Durchlauferhitzer“

Das Problem:
Sie bieten das bEM nur an, um formal die Voraussetzung für eine Kündigung zu erfüllen – ohne echte Bemühungen.

Die Folge:
Gerichte erkennen ein „Schein-bEM“. Die Kündigung scheitert trotzdem.

Die Lösung:
Nehmen Sie das bEM ernst! Suchen Sie wirklich nach Lösungen.

Fehler #6: Betriebsrat nicht eingebunden

Das Problem:
Sie führen das bEM ohne Beteiligung des Betriebsrats durch.

Die Folge:
Verletzung der Mitbestimmungsrechte! Der Betriebsrat kann das bEM stoppen.

Die Lösung:
Beteiligen Sie den Betriebsrat von Anfang an (falls vorhanden).

Fehler #7: Keine Dokumentation

Das Problem:
Sie führen bEM-Gespräche, dokumentieren aber nichts.

Die Folge:
Vor Gericht können Sie nicht beweisen, was besprochen und vereinbart wurde.

Die Lösung:
Dokumentieren Sie jeden Schritt! Aber: Datenschutz beachten (keine Diagnosen in die Personalakte!).

Fehler #8: Zu schnelle Kündigung nach bEM

Das Problem:
Sie führen ein bEM durch, vereinbaren Maßnahmen – und kündigen 2 Wochen später.

Die Folge:
Das bEM wurde nicht ernsthaft versucht. Die Kündigung scheitert.

Die Lösung:
Geben Sie den Maßnahmen Zeit! Mindestens 3-6 Monate sollten Sie warten und beobachten.

Nach dem bEM: Wann ist eine Kündigung möglich?

Ein durchgeführtes bEM ist keine Garantie für eine wirksame Kündigung. Aber es ist eine notwendige Voraussetzung.

Das bEM war erfolglos – was nun?

Voraussetzungen für eine Kündigung nach erfolglosem bEM:

✅ Negative Gesundheitsprognose liegt weiterhin vor
✅ Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung besteht weiterhin
✅ bEM wurde ordnungsgemäß durchgeführt und dokumentiert
✅ Keine geeigneten Maßnahmen gefunden oder Maßnahmen waren erfolglos
✅ Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz
✅ Interessenabwägung spricht für die Kündigung

Der Arbeitnehmer hat das bEM abgelehnt – kann ich kündigen?

Ja, aber:

Die Ablehnung des bEM erleichtert die Kündigung erheblich, weil:

• Sie haben Ihre Pflicht erfüllt
• Der Arbeitnehmer hat die Chance nicht genutzt
• Sie mussten keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen

Aber: Sie müssen trotzdem alle anderen Voraussetzungen erfüllen:

• Negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
• Interessenabwägung

Und: Die Ablehnung allein rechtfertigt keine Kündigung!

Checkliste: Die rechtssichere krankheitsbedingte Kündigung

Phase 1: Vorbereitung und bEM (6-12 Monate vor Kündigung)

✅ Fehlzeiten dokumentieren (letzte 2-3 Jahre)
✅ bEM-Pflicht prüfen (> 6 Wochen in 12 Monaten?)
✅ Schriftliches bEM-Angebot versenden
✅ Reaktion abwarten (Annahme oder Ablehnung dokumentieren)
✅ Bei Annahme: bEM durchführen

• Erstgespräch
• Maßnahmen vereinbaren
• Maßnahmen umsetzen
• Folgegespräche
• Alles dokumentieren!

✅ bEM abschließen (Ergebnis dokumentieren)

Phase 2: Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen

✅ Negative Gesundheitsprognose?

• Fehlzeiten auch nach bEM weiterhin hoch?
• Objektive Anhaltspunkte für weitere Fehlzeiten?
• Ärztliche Stellungnahmen?

✅ Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung?

• Betriebsabläufe gestört?
• Entgeltfortzahlungskosten berechnen
• Vertretungskosten berechnen
• Andere betriebliche Beeinträchtigungen dokumentieren

✅ Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?

• Gibt es einen leidensgerechten Arbeitsplatz?
• Freie Stellen im Unternehmen?
• Änderungskündigung möglich?

✅ Interessenabwägung

• Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten
• Ursache der Erkrankung
• Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung

Phase 3: Kündigung aussprechen

✅ Betriebsrat anhören (falls vorhanden)
✅ Kündigungsschreiben formulieren
✅ Form beachten (Schriftform, Vollmacht)
✅ Kündigungsfrist berechnen
✅ Kündigungsgespräch führen
✅ Dokumentation vervollständigen

Phase 4: Kündigungsschutzklage erwarten

✅ Unterlagen für Prozess vorbereiten:

• Alle AU-Bescheinigungen
• bEM-Dokumentation
• Kostenberechnungen
• Dokumentation betrieblicher Störungen

✅ Rechtliche Beratung einholen
✅ Vergleichsverhandlungen erwägen

Praxisbeispiel: Krankheitsbedingte Kündigung mit bEM

Ausgangssituation:

Mitarbeiter Müller (45 Jahre, 8 Jahre Betriebszugehörigkeit, verheiratet, 2 Kinder) ist häufig krank:

• 2023: 52 Krankheitstage
• 2024: 67 Krankheitstage
• 2025 (bis April): bereits 28 Krankheitstage

Schritt 1: bEM-Angebot (Mai 2024)

Nach 43 Krankheitstagen im Mai 2024 bietet der Arbeitgeber schriftlich ein bEM an. Herr Müller nimmt an.

Schritt 2: bEM-Erstgespräch (Juni 2024)

Im Gespräch stellt sich heraus:

• Herr Müller leidet unter Rückenschmerzen (arbeitsbezogen)
• Häufige Erkältungen (immunsystem geschwächt)
• Psychische Belastung durch Arbeitsüberlastung

Vereinbarte Maßnahmen:

• Ergonomischer Arbeitsplatz
• Reduzierung der Wochenarbeitszeit auf 32 Stunden
• Homeoffice 2 Tage/Woche
• Betriebsärztliche Betreuung

Schritt 3: Umsetzung (Juli-September 2024)

Die Maßnahmen werden umgesetzt. Herr Müller arbeitet 32 Stunden, mit flexiblem Homeoffice.

Schritt 4: Folgegespräch (Oktober 2024)

Ergebnis: Die Fehlzeiten sind leicht zurückgegangen (von durchschnittlich 6 Tage/Monat auf 4 Tage/Monat), aber immer noch hoch.

Weitere Maßnahmen: Hamburger Modell nach nächster längerer Krankheitsphase

Schritt 5: Beobachtung (Oktober 2024 – März 2025)

Trotz aller Maßnahmen: Herr Müller ist weiterhin häufig krank (45 Tage in 6 Monaten).

Schritt 6: Abschlussgespräch bEM (April 2025)

Ergebnis: Trotz aller Maßnahmen keine nachhaltige Besserung. Weitere sinnvolle Maßnahmen sind nicht erkennbar.

Schritt 7: Kündigungsvorbereitung (Mai 2025)

Der Arbeitgeber prüft:

✅ Negative Gesundheitsprognose: Ja, trotz bEM weiterhin hohe Fehlzeiten
✅ Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung:

• Entgeltfortzahlungskosten 2024: 12.800 Euro
• Vertretungskosten: 8.000 Euro
• Betriebsablaufstörungen dokumentiert

✅ Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Geprüft, keine passenden Stellen
✅ Interessenabwägung: Trotz langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten überwiegt das Interesse des Arbeitgebers

Schritt 8: Kündigung (Juni 2025)

Personenbedingte Kündigung zum 31.12.2025 (6 Monate Kündigungsfrist).

Ergebnis: Die Kündigung hat gute Erfolgsaussichten, weil:

• Das bEM wurde ordnungsgemäß durchgeführt
• Alle Maßnahmen wurden versucht
• Trotzdem keine Besserung
• Alle Kündigungsvoraussetzungen sind erfüllt

Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung

Fazit: Ohne bEM keine krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine der schwierigsten Kündigungsarten. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist dabei die wichtigste Voraussetzung:

Ohne ordnungsgemäßes bEM scheitern etwa 90% aller krankheitsbedingten Kündigungen!

Die Erfolgsfaktoren:

1. bEM rechtzeitig anbieten (bei > 6 Wochen Krankheit in 12 Monaten)
2. bEM ernst nehmen – nicht als Formalität, sondern als echte Chance
3. Alle Schritte dokumentieren – schriftlich und datenschutzkonform
4. Maßnahmen tatsächlich umsetzen – und Zeit geben
5. Betriebsrat einbeziehen (falls vorhanden)

Erst nach erfolglosem bEM kündigen – nicht vorher!