Das Kündigungsgespräch richtig führen

Das Kündigungsgespräch: Warum 90% aller Kündigungsschutzklagen hier entschieden werden

Sie haben alles richtig gemacht: Die Kündigung ist rechtlich wasserdicht, alle Formvorschriften sind erfüllt, Abmahnungen liegen vor, der Kündigungsgrund ist solide. Doch dann kommt das Kündigungsgespräch – und Sie machen einen einzigen Fehler.

Drei Wochen später landet die Kündigungsschutzklage auf Ihrem Schreibtisch. Im Prozess stellt sich heraus: Sie haben im Kündigungsgespräch vor Zeugen einen anderen Kündigungsgrund genannt als den tatsächlichen. Oder Sie haben die Kündigung „zur Unzeit“ ausgesprochen – vor versammelter Mannschaft, am Geburtstag des Mitarbeiters. Oder Sie haben emotional reagiert und Dinge gesagt, die nun vor Gericht gegen Sie verwendet werden.

Das Ergebnis: Eine rechtlich perfekte Kündigung scheitert – nicht am Recht, sondern an der Kommunikation.

Die gute Nachricht: Die meisten Fehler im Kündigungsgespräch lassen sich vermeiden. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein Kündigungsgespräch professionell vorbereiten, durchführen und dokumentieren – und warum die richtige Kommunikation mindestens genauso wichtig ist wie die rechtliche Absicherung.

Inhalt

Warum das Kündigungsgespräch über alles entscheidet

Das Kündigungsgespräch ist der kritischste Moment im gesamten Kündigungsprozess. Hier entscheidet sich:

1. Ob der Mitarbeiter klagen wird

Ein respektvoll geführtes Kündigungsgespräch kann die Wahrscheinlichkeit einer Kündigungsschutzklage erheblich reduzieren. Fühlt sich der Mitarbeiter fair behandelt und wurde er nicht überrumpelt, akzeptiert er die Kündigung eher.

Statistik: Nach Schätzungen könnten etwa 30-40% aller Kündigungsschutzklagen durch bessere Kommunikation vermieden werden.

2. Wie Ihre Beweise vor Gericht wirken

Alles, was Sie im Kündigungsgespräch sagen, kann und wird vor Gericht verwendet werden. Zeugen (andere anwesende Mitarbeiter, die gekündigte Person selbst) können Ihre Aussagen wiedergeben.

Typische Fallen:

• „Wir müssen uns von Ihnen trennen, Sie passen nicht mehr ins Team“ (im Kleinbetrieb: Kündigungsgrund festgelegt!)
• „Ehrlich gesagt, sind Sie uns zu teuer geworden“ (Treuwidrigkeit!)
• „Nach Ihrer Schwangerschaft wird das hier ohnehin schwierig“ (Maßregelung!)

3. Wie das Betriebsklima danach ist

Die übrigen Mitarbeiter beobachten genau, wie Sie mit Kündigungen umgehen. Ein respektloser Umgang vergiftet das Betriebsklima nachhaltig.

4. Ob eine Einigung möglich ist

Ein gutes Kündigungsgespräch kann die Grundlage für einen Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Lösung sein – und Ihnen damit einen teuren Prozess ersparen.

Die 7 Phasen der Vorbereitung: So vermeiden Sie Fehler, bevor sie passieren

Phase 1: Rechtliche Absicherung (1-2 Wochen vorher)

Bevor Sie auch nur an ein Kündigungsgespräch denken, müssen die rechtlichen Grundlagen stimmen:

✅ Kündigungsgrund dokumentiert?

• Bei verhaltensbedingter Kündigung: Abmahnungen vorhanden?
• Bei betriebsbedingter Kündigung: Unternehmerentscheidung dokumentiert?
• Bei personenbedingter Kündigung: bEM durchgeführt?

✅ Kündigungsverbote ausgeschlossen?

• Schwangerschaft? Elternzeit? Schwerbehinderung?
• Betriebsratsmitglied? Betriebliche Beauftragte?
• Maßregelungsverbot beachtet?

✅ Formvorschriften beachtet?

• Schriftform vorbereitet?
• Vollmacht erforderlich und vorhanden?
• Kündigungsfrist korrekt berechnet?

✅ Betriebsrat angehört? (falls vorhanden)

• Anhörung durchgeführt?
• Stellungnahme abgewartet?
• Dokumentiert?

Praxistipp: Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie das Gespräch führen!

Phase 2: Terminplanung (1 Woche vorher)

Die Wahl des richtigen Zeitpunkts ist entscheidend:

✅ Guter Zeitpunkt:

• Dienstag bis Donnerstag (nicht Montag, nicht Freitag)
• Vormittags (10-12 Uhr) oder früher Nachmittag (14-16 Uhr)
• Normale Arbeitszeit, wenn der Mitarbeiter anwesend ist
• In einem separaten, ruhigen Raum
• Wenn wenige andere Mitarbeiter anwesend sind

❌ Schlechter Zeitpunkt:

• Freitagnachmittag („Ins Wochenende entlassen“)
• Montag früh („Mit Kündigung in die Woche starten“)
• Vor versammelter Mannschaft
• Geburtstag, Hochzeitstag oder ähnliche persönliche Anlässe
• Kurz nach einem Todesfall in der Familie
• Unmittelbar nach Rückkehr aus Krankheit

Wichtig: Eine Kündigung „zur Unzeit“ kann als treuwidrig gelten und die Kündigung unwirksam machen!

Besondere Vorsicht bei:

• Kündigung während Krankheit: Grundsätzlich möglich, aber kommunikativ heikel
• Kündigung kurz nach Urlaub: Erwägen Sie, bis nach dem Urlaub zu warten
• Kündigung vor Feiertagen: Besser vermeiden

Phase 3: Personalauswahl für das Gespräch (1 Woche vorher)

Wer sollte dabei sein?

Auf Arbeitgeberseite (mindestens 2 Personen!):

1. Die kündigungsberechtigte Person
   • Geschäftsführer/Vorstand
   • Bevollmächtigte Person (z.B. Personalleitung)
2. Ein Zeuge
   • Idealerweise KEIN Organ der Gesellschaft
   • KEIN direkter Vorgesetzter des Gekündigten
   • Am besten: Personalsachbearbeiter, HR-Manager
   • Aufgabe: Neutrales Protokollieren, später Zeugenaussage

Warum zwei Personen?

• Ein Zeuge kann den Gesprächsinhalt bestätigen
• Schutz vor falschen Vorwürfen
• Deeskalation bei emotionalen Reaktionen
• Vier-Augen-Prinzip

Auf Arbeitnehmerseite:

• Nur der betroffene Mitarbeiter
• Kein Recht auf Begleitung bei Kündigungsgespräch (anders als bei Abmahnung!)
• Bei Betriebsratsmitgliedern: Betriebsrat kann hinzugezogen werden

Phase 4: Dokumentenvorbereitung (3 Tage vorher)

Folgende Dokumente sollten Sie vorbereitet haben:

Muss dabei sein:

• ✅ Kündigungsschreiben (im Original, unterschrieben)
• ✅ Vollmacht (im Original, falls erforderlich)
• ✅ Ggf. behördliche Zustimmung (bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung)

Sollte bereitliegen:

• ✅ Zwischenzeugnis oder Zeugnisentwurf
• ✅ Information zu Arbeitslosengeldantrag
• ✅ Gesprächsleitfaden (für sich selbst)
• ✅ Notizblock für Protokoll

Optional (für konstruktive Lösung):

• ✅ Aufhebungsvertragsentwurf mit Abfindungsangebot
• ✅ Informationen zu Outplacement-Angeboten

Phase 5: Gesprächsvorbereitung (2 Tage vorher)

Bereiten Sie sich mental und inhaltlich vor:

Mentale Vorbereitung:

• Ein Kündigungsgespräch ist für beide Seiten emotional
• Bleiben Sie sachlich, aber nicht kalt
• Erwarten Sie Emotionen (Wut, Tränen, Schweigen)
• Üben Sie das Gespräch ggf. mit einem Kollegen

Inhaltliche Vorbereitung:

• ✅ Was sage ich? (Gesprächsleitfaden)
• ✅ Was sage ich NICHT? (Tabu-Liste)
• ✅ Wie reagiere ich auf Emotionen?
• ✅ Wie reagiere ich auf Fragen?
• ✅ Wie beende ich das Gespräch?

Ihr Gesprächsleitfaden sollte enthalten:

1. Eröffnung
2. Mitteilung der Kündigung
3. Übergabe des Kündigungsschreibens
4. Kurze Erläuterung (aber Vorsicht!)
5. Praktische Informationen
6. Verabschiedung

Phase 6: Räumliche Vorbereitung (am Tag selbst)

Der richtige Raum:

• ✅ Ruhig und ohne Störungen
• ✅ Neutral (nicht Büro des Mitarbeiters!)
• ✅ Tür kann geschlossen werden
• ✅ Ausreichend Platz für 2-3 Personen
• ✅ Taschentücher bereithalten (bei emotionalen Reaktionen)

Störungen vermeiden:

• ✅ Telefone stumm schalten
• ✅ „Bitte nicht stören“-Schild
• ✅ Kollegen informieren (keine Unterbrechungen)

Phase 7: Timing und Logistik (am Tag selbst)

30 Minuten vorher:

• Raum vorbereiten
• Dokumente bereitlegen
• Mit Zeugen abstimmen

Während des Gesprächs:

• Zeit einplanen: 15-30 Minuten
• Nicht hetzen!
• Genug Raum für Reaktion lassen

Nach dem Gespräch:

• Zeit für Nachbereitung einplanen
• Protokoll erstellen (sofort!)
• Keine weiteren wichtigen Termine

Das Kündigungsgespräch: Schritt für Schritt

Schritt 1: Die Eröffnung (30 Sekunden)

Was Sie sagen:

„Guten Tag, Frau/Herr [Name]. Bitte nehmen Sie Platz. Ich habe Sie zu diesem Gespräch gebeten, weil ich Ihnen etwas Wichtiges mitteilen muss. Frau/Herr [Zeuge] ist als Protokollant dabei.“

Was Sie NICHT sagen:

• ❌ „Wie geht es Ihnen?“ (keine Smalltalk-Einleitung!)
• ❌ „Setzen Sie sich, das wird nicht schön“ (keine Vorwarnung!)
• ❌ Ausschweifende Einleitungen

Warum so direkt?

• Der Mitarbeiter merkt ohnehin, dass etwas Ernstes ansteht
• Lange Vorrede erhöht nur die Anspannung
• Respekt bedeutet Klarheit

Schritt 2: Die Kündigungsmitteilung (30 Sekunden)

Was Sie sagen:

„Frau/Herr [Name], wir müssen Ihnen heute leider mitteilen, dass wir uns von Ihnen trennen müssen. Wir kündigen Ihnen das Arbeitsverhältnis [ordentlich zum XX.XX.XXXX / außerordentlich fristlos]. Hier ist das Kündigungsschreiben.“

Alternative Formulierungen:

• „Wir haben uns entschieden, das Arbeitsverhältnis zu beenden.“
• „Wir sprechen Ihnen hiermit die Kündigung aus.“

Was Sie NICHT sagen:

• ❌ „Es tut mir leid, aber…“ (keine Entschuldigungen!)
• ❌ „Ich habe keine andere Wahl…“ (wirkt schwach)
• ❌ „Das ist eine schwere Entscheidung…“ (erhöht Verunsicherung)
• ❌ „Ich muss Ihnen leider kündigen…“ (persönliche Verwicklung)

Schritt 3: Übergabe des Kündigungsschreibens

So machen Sie es richtig:

1. Kündigungsschreiben in die Hand nehmen
2. Über den Tisch reichen
3. Mitteilen: „Hiermit kündigen wir Ihnen das Arbeitsverhältnis zum [Datum].“
4. Abwarten, ob der Mitarbeiter es nimmt

Was tun bei Verweigerung?

Lehnt der Mitarbeiter die Entgegennahme ab:

„Ich lege das Schreiben hier auf den Tisch. Sie haben die Möglichkeit, es mitzunehmen. Die Kündigung ist hiermit ausgesprochen.“

Wichtig:

• Die Kündigung ist auch ohne physische Entgegennahme zugegangen!
• Dokumentieren Sie die Verweigerung im Protokoll
• Der Zeuge bestätigt dies später

Schritt 4: Reaktion abwarten (1-2 Minuten)

Nach der Kündigungsmitteilung: Schweigen Sie und warten Sie ab.

Mögliche Reaktionen:

1. Schweigen/Schock → Geben Sie Zeit zum Verarbeiten (1-2 Minuten sind okay) → Dann: „Ich verstehe, dass das ein Schock ist. Haben Sie Fragen?“

2. Emotionale Reaktion (Weinen, Wut) → Bleiben Sie ruhig und empathisch → „Ich verstehe, dass Sie emotional reagieren. Das ist verständlich.“ → Bieten Sie Taschentücher an → Geben Sie Zeit zum Beruhigen

3. Aggressive Reaktion → Bleiben Sie ruhig und sachlich → „Ich verstehe Ihren Ärger. Aber ich bitte Sie, sachlich zu bleiben.“ → Bei Eskalation: Gespräch beenden („Wir setzen das Gespräch fort, wenn Sie sich beruhigt haben.“)

4. Sofortiges Nachfragen → Beantworten Sie sachlich (aber siehe nächster Schritt: Vorsicht!)

Schritt 5: Kurze Erläuterung – mit äußerster Vorsicht! (2-3 Minuten)

Dies ist der gefährlichste Teil des Gesprächs!

Grundregel: So wenig wie möglich sagen!

Bei ordentlicher Kündigung im Kleinbetrieb:

„Die Gründe für unsere Entscheidung ergeben sich aus dem Gesamtbild. Wir sind zu der Überzeugung gelangt, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.“

Sagen Sie NICHTS Konkretes! Im Kleinbetrieb schaden Sie sich nur selbst.

Bei ordentlicher Kündigung mit KSchG-Schutz:

Sie können – müssen aber nicht – eine kurze Erläuterung geben:

„Die Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen. Wir müssen aufgrund der wirtschaftlichen Situation Personal abbauen.“

Oder:

„Die Kündigung erfolgt aufgrund der mehrfachen Pflichtverletzungen, die wir bereits abgemahnt haben.“

Aber: Gehen Sie nicht ins Detail!

Bei außerordentlicher Kündigung:

„Die Kündigung erfolgt aufgrund des schwerwiegenden Vorfalls vom [Datum], den Sie kennen.“

Mehr nicht!

Was Sie auf KEINEN Fall sagen dürfen:

❌ Im Kleinbetrieb einen konkreten Kündigungsgrund nennen
❌ Persönliche Angriffe („Sie sind unfähig“, „Sie nerven alle“)
❌ Andere Gründe als die tatsächlichen
❌ Spekulationen („Ich glaube, Sie haben…“, „Wahrscheinlich…“)
❌ Emotionale Begründungen („Ich mag Sie nicht“, „Die anderen mögen Sie nicht“)
❌ Diskriminierungen („Sie sind zu alt“, „Als Frau…“, „Mit Kindern…“)

Schritt 6: Praktische Informationen (3-5 Minuten)

Jetzt wechseln Sie zu den praktischen Aspekten:

Themen, die Sie ansprechen sollten:

✅ Kündigungsfrist und letzter Arbeitstag
„Ihre Kündigungsfrist beträgt [X Monate]. Ihr letzter Arbeitstag ist der [Datum].“

✅ Freistellung (falls geplant)
„Wir stellen Sie für die Dauer der Kündigungsfrist von der Arbeit frei. Sie brauchen nicht mehr zu kommen, erhalten aber Ihr volles Gehalt.“

✅ Resturlaub
„Ihr Resturlaub wird [abgegolten / muss noch genommen werden].“

✅ Zeugnis
„Sie haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Wir werden Ihnen zeitnah einen Entwurf zukommen lassen.“

✅ Rückgabe von Arbeitsmitteln
„Bitte geben Sie [Laptop, Diensthandy, Schlüssel, etc.] bis zum [Datum] zurück.“

✅ Arbeitslosengeld
„Bitte melden Sie sich zeitnah bei der Agentur für Arbeit, um Arbeitslosengeld zu beantragen.“

✅ Ansprechpartner
„Für weitere Fragen steht Ihnen [Name, Position] zur Verfügung.“

Schritt 7: Angebot einer einvernehmlichen Lösung (optional, 2-3 Minuten)

Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage vermeiden wollen, können Sie ein Aufhebungsvertragsangebot unterbreiten:

„Alternativ zur Kündigung können wir auch über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen. Wir wären bereit, Ihnen eine Abfindung in Höhe von [Betrag] anzubieten. Wir geben Ihnen [X Tage] Bedenkzeit. Wenn Sie Interesse haben, können wir in den nächsten Tagen darüber sprechen.“

Wichtig:

• Machen Sie das Angebot nur, wenn Sie wirklich bereit sind, eine Abfindung zu zahlen
• Geben Sie Bedenkzeit (keine Entscheidung unter Druck!)
• Erwähnen Sie, dass die Kündigung unabhängig davon wirksam bleibt

Schritt 8: Verabschiedung (1 Minute)

So beenden Sie das Gespräch professionell:

„Haben Sie noch Fragen?“

[Fragen beantworten – aber kurz und sachlich!]

„Ich wünsche Ihnen für Ihre berufliche Zukunft alles Gute. [Optional: Es tut mir leid, dass die Zusammenarbeit so endet, aber wir sind überzeugt, dass es der richtige Schritt ist.]“

Verabschiedung:

• Händeschütteln (wenn angebracht und vom Mitarbeiter gewünscht)
• Tür öffnen
• Zum Ausgang begleiten (bei Freistellung) oder zum Arbeitsplatz (wenn noch gearbeitet wird)

Nach dem Gespräch: Die kritische Dokumentation

Sofort im Anschluss (innerhalb von 30 Minuten!):

Das Gesprächsprotokoll

Erstellen Sie gemeinsam mit dem Zeugen ein detailliertes Protokoll:

Mindestinhalt:

• Datum, Uhrzeit, Ort des Gesprächs
• Anwesende Personen
• Übergabe des Kündigungsschreibens
• Reaktion des Mitarbeiters
• Was wurde gesagt? (Ihre Aussagen und die des Mitarbeiters)
• Besondere Vorkommnisse
• Ende des Gesprächs

Beispiel:

Wichtig: Beide Anwesenden (Kündigender und Zeuge) unterschreiben das Protokoll!

Die 10 häufigsten Fehler im Kündigungsgespräch – und wie Sie sie vermeiden

Fehler #1: Zu viel reden

Das Problem:
Je mehr Sie sagen, desto mehr Angriffsfläche bieten Sie. Jede Aussage kann vor Gericht gegen Sie verwendet werden.

Die Lösung:
Beschränken Sie sich auf das Wesentliche. Im Kleinbetrieb: So gut wie nichts sagen!

Fehler #2: Einen anderen Grund nennen als den tatsächlichen

Das Problem:
Sie nennen im Gespräch einen anderen Kündigungsgrund als in der Kündigung oder als den tatsächlichen. Vor Gericht kann der Mitarbeiter sich auf Ihre mündliche Aussage berufen.

Beispiel:
Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aber im Gespräch sagen Sie: „Ehrlich gesagt, passt Ihre Arbeitsweise nicht mehr zu uns.“

Die Lösung:
Bleiben Sie bei einem Kündigungsgrund und weichen Sie nicht davon ab!

Fehler #3: Emotionale Reaktionen

Das Problem:
Sie reagieren emotional auf die Reaktion des Mitarbeiters – werden laut, beleidigend oder defensiv.

Die Lösung:
Bleiben Sie ruhig und professionell, egal wie der Mitarbeiter reagiert.

Fehler #4: Diskussionen zulassen

Das Problem:
Der Mitarbeiter versucht, die Kündigung zu verhindern, indem er argumentiert, diskutiert, Besserung verspricht.

Die Lösung:
Machen Sie klar: Die Entscheidung ist gefallen. Es ist kein Diskussionsgespräch.

„Ich verstehe, dass Sie das anders sehen. Aber die Entscheidung ist getroffen und wird nicht revidiert.“

Fehler #5: Falsche Versprechungen

Das Problem:
Sie versprechen Dinge, die Sie nicht halten können (hohe Abfindung, gutes Zeugnis, Wiedereinstellung).

Die Lösung:
Machen Sie nur Zusagen, die Sie auch einhalten können und dürfen.

Fehler #6: Keine Zeugen

Das Problem:
Sie führen das Gespräch allein. Bei Streit vor Gericht steht Aussage gegen Aussage.

Die Lösung:
Immer mindestens einen Zeugen dabei haben!

Fehler #7: Kündigung „zur Unzeit“

Das Problem:
Sie kündigen vor versammelter Mannschaft, am Geburtstag, kurz nach einem Todesfall.

Die Lösung:
Wählen Sie einen neutralen, respektvollen Zeitpunkt und Ort.

Fehler #8: Fehlende Vorbereitung

Das Problem:
Sie gehen unvorbereitet ins Gespräch und „improvisieren“.

Die Lösung:
Bereiten Sie sich sorgfältig vor – mit Gesprächsleitfaden, Dokumenten und mentalem Training.

Fehler #9: Keine Dokumentation

Das Problem:
Sie erstellen kein Protokoll. Bei Streit vor Gericht fehlen Beweise.

Die Lösung:
Sofort nach dem Gespräch ein detailliertes Protokoll erstellen!

Fehler #10: Den Mitarbeiter demütigen

Das Problem:
Sie behandeln den Mitarbeiter respektlos, demütigen ihn vor anderen, genießen die Situation.

Die Lösung:
Behandeln Sie den Mitarbeiter respektvoll – auch wenn die Kündigung gerechtfertigt ist. Es ist ein Mensch mit Gefühlen.

Sonderfälle: Wenn das Kündigungsgespräch schwierig wird

Sonderfall 1: Der aggressive Mitarbeiter

Anzeichen:

• Laute Stimme, Schreien
• Drohungen
• Körperliche Annäherung

Ihr Vorgehen:

1. Ruhig bleiben
2. „Ich verstehe Ihren Ärger. Aber ich bitte Sie, sachlich zu bleiben.“
3. Bei Eskalation: Gespräch beenden („Wir beenden das Gespräch jetzt. Bitte verlassen Sie das Büro.“)
4. Falls nötig: Sicherheitsdienst/Polizei informieren

Sonderfall 2: Der weinende Mitarbeiter

Anzeichen:

• Tränen
• Zusammenbruch
• Unfähigkeit zu sprechen

Ihr Vorgehen:

1. Empathisch, aber nicht mitleidig sein
2. Taschentücher anbieten
3. Zeit geben zum Beruhigen (5-10 Minuten)
4. „Ich verstehe, dass das schwer für Sie ist.“
5. Angebot: „Möchten Sie das Gespräch unterbrechen?“

Sonderfall 3: Der verhandelnde Mitarbeiter

Anzeichen:

• „Geben Sie mir noch eine Chance“
• „Ich werde mich ändern“
• „Können wir nicht darüber reden?“

Ihr Vorgehen:

1. Klar machen: Die Entscheidung ist endgültig
2. „Ich verstehe, dass Sie das so sehen. Aber die Entscheidung ist gefallen.“
3. Nicht auf Diskussionen einlassen
4. Falls Aufhebungsvertrag Option: Angebot unterbreiten

Sonderfall 4: Der schweigende Mitarbeiter

Anzeichen:

• Kein Wort
• Keine Reaktion
• Wegstarren

Ihr Vorgehen:

1. Schweigen akzeptieren (1-2 Minuten)
2. „Haben Sie Fragen?“
3. Falls weiterhin Schweigen: Praktische Informationen geben
4. „Wenn Sie später Fragen haben, können Sie sich an [Person] wenden.“
5. Gespräch beenden

Sonderfall 5: Der krankmeldende Mitarbeiter

Problem:
Der Mitarbeiter meldet sich am Tag vor dem geplanten Kündigungsgespräch krank.

Ihr Vorgehen:

• Kündigung kann auch während Krankheit ausgesprochen werden
• Kündigung per Boten zustellen lassen
• ODER: Auf Genesung warten und dann persönlich übergeben
• Bei Verdacht auf „Flucht“: Kündigung zustellen, Gespräch nachholen

Checkliste: Das perfekt vorbereitete Kündigungsgespräch

1 Woche vorher:

✅ Rechtliche Grundlagen prüfen
✅ Termin festlegen (Dienstag-Donnerstag, Vormittag)
✅ Zeugen organisieren
✅ Raum reservieren

3 Tage vorher:

✅ Kündigungsschreiben unterschreiben lassen
✅ Vollmacht vorbereiten (falls erforderlich)
✅ Zeugnisentwurf vorbereiten
✅ Gesprächsleitfaden erstellen

1 Tag vorher:

✅ Gesprächsablauf mit Zeugen durchsprechen
✅ Dokumente bereit legen
✅ Mental vorbereiten

Am Tag selbst:

✅ Raum vorbereiten (Taschentücher!)
✅ Störungen ausschließen
✅ Dokumente bereitlegen

Während des Gesprächs:

✅ Direkt zur Sache kommen
✅ Kündigung klar aussprechen
✅ Kündigungsschreiben übergeben
✅ So wenig wie möglich sagen!
✅ Auf Emotionen vorbereitet sein
✅ Praktische Infos geben
✅ Professionell verabschieden

Nach dem Gespräch:

✅ Sofort Protokoll erstellen
✅ Von beiden Anwesenden unterschreiben lassen
✅ In Personalakte aufnehmen

Fazit: Das Kündigungsgespräch ist der Moment der Wahrheit

Eine rechtlich perfekte Kündigung kann durch ein schlecht geführtes Kündigungsgespräch scheitern. Umgekehrt kann ein professionelles Gespräch viele Probleme vermeiden und die Chance auf eine einvernehmliche Lösung erhöhen.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren:

1. Gründliche Vorbereitung – rechtlich, organisatorisch, mental
2. Klare, respektvolle Kommunikation – sagen Sie, was nötig ist, aber nicht mehr
3. Zwei Personen – Sie brauchen einen Zeugen
4. Richtiger Zeitpunkt – keine Kündigung „zur Unzeit“
5. Dokumentation – sofort ein Protokoll erstellen
6. Empathie – es ist ein Mensch, kein Fall
7. Professionalität – bleiben Sie sachlich, egal wie der Mitarbeiter reagiert